hr|在“一体化HR SaaS”领域，北森的客户成功方法论( 二 ) saas|软件|断点|创投圈

业界目前都知道北森在这两年高打“一体化”战略，这背后的产品逻辑是怎样的？
HR软件在国内发展主要分为三个维度：传统概念中基础人事管理部分，涉及组织晋升、请假考勤、薪酬管理；此后从国外引入Onboarding（入职管理）、e-Learning等软件理念；近几年中国企业发展进入到人才竞争阶段，如何吸引招募保留核心人才，如何定义识别发展人才？由此衍生出人才技术相关产品和服务。
从这个思考角度出发，纪伟国认为：“产品一体化是首先要解决的问题，但客户真正的痛不是产品本身。 ”
“人才从投简历到离职，整个过程是连续不间断的。产品按照模块把员工在企业中的活动场景拆成一块一块的，这是行不通的。这导致了一个问题，在公司应用软件的时候，数据、体验、入口都是割裂的。 ”在割裂的前提下，人力资源数字化的效率问题无从谈起。
现有的HR场景，诸如请假、排班、考勤并没有走到深水区。效率的高低还不至于影响到公司核心业务是否成功。 HR软件的一个发展方向是与人才结合在一起。如果说HR赛道可以更深入地影响到企业的进程，招募、留存和发展人才，这可能是影响到未来企业竞争的关键因素之一。
深入客户场景带给纪伟国的经验是HR需要无断点，这一点他在去年北森秋季发布会的演讲中进行了分享，他希望整个行业可以一起认识到。
“客户的业务是前后无断点的，不能因为产品的模块的差别，把客户割裂到不同的产品里。 ”
2016、2017年后， HR软件的一体化在美国趋势明显，之前做单招聘模块的公司还能融到钱，后来就融不到了。重要的原因是在一体化厂商产品线还不完备的情况下，单模块厂商能够赢得市场，但一旦更成熟的产品推出来，很快会被友商替代。
“到处都是断点。部门想招聘，但是没有编制，重新申请编制，人才已经在其他公司入职；绩效评估没有完成，是因为员工离职了，但离职和绩效没有打通；审批流程无回复，最终发现节点员工已经离职；找一个员工的简历，转了一圈问不到，查绩效查不到……”
纪伟国向TO B新势力举例， “这些虽然都是细枝末节，但场景本身是连续的，断点把场景拆成一块块，就造成了无穷多的问题，降低了效率，中间耗损也特别大。 ”
“我们就得一个一个场景地链接，让HR数字化的程度尽可能地高。 ”
“我们认为，走向深水区还是要深耕场景，把整个场景打透打穿，所以我们叫场景一体化。 ”

图注：北森对于员工全生命周期场景的需求思考
03 一把三年，押宝PaaS场景越做越细，纪伟国和他的同事遇到了太多可能只用得上一次的功能需求。
之前纪伟国接触过一位创业公司的管理者，在他们公司可以调休，加班给双倍工资，同时希望实现预支调休的功能，并且一个月只能预支16个小时，除此外还涉及高温假、带薪假等。
纪伟国的初期建议是，微调管理制度，减少定制开发，可以让系统的性价比更高。但一周后，这家公司决定增加费用，进行功能定制。
“因为调整和改变人事管理制度并不是这家公司当时的重心，解决这一问题才是他们需要的，如果系统不能按需解决，可能会出现考勤、薪酬一系列问题。我认为我们的系统应该支撑这种场景的。 ”
“场景不可能完全覆盖的，这时候就要靠PaaS来做定制开发。 ”纪伟国说。
更重要的是客户还在一直变化。
北森做了大中型客户之后，意识到客户需求非常复杂，一个标准化产品无法百分之百满足。和大部分TO B企业一样，北森想过如果标准化产品不能满足，客户会不会放弃自己的续期，用标准化产品？纪伟国直接指出在HR领域，客户的答案是——不会。
“客户不肯放掉那个功能，不做对他的影响大过软件本身。买一个软件花费几十万，如果放弃了某个功能可能会付出几千万的代价。 ”
在企业级软件中大多数公司都是先有低代码PaaS平台，再基于平台做SaaS产品。实践证明，先做产品再抽出一个PaaS平台来是有着巨大难度的。
纪伟国曾看过一篇海外文章，讲述了国外一家厂商做PaaS平台的历程。这家厂商从领先者到产品支撑不住客户需求，再到转去做平台重构产品，错过了窗口期，市场最终被SAP占据。
“做PaaS本身就是个坑，一把就三年。我们最怕当时做平台的时候，不知不觉被行业落下，毕竟做平台要三年，做开发再三年，市场没有了，平台出来就白搭了。 ”纪伟国还是感叹了下这个过程。