理论|重视心理动机的游戏化设计，可以成为激励员工的有效工具

编辑导语：游戏可以说，是娱乐、自由的代名词。那将一些游戏元素添加到工作制度中，是否可以成为激励员工的有效工具？本文运用两个案例，从游戏化设计的核心入手，来为大家分析这个问题。一起来看看吧。

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游戏化设计，80%属于心理因素的影响，20%才是游戏机制和交互设计的影响。
世界各地头部企业认为，最好的工作方式之一可能就是“玩乐（Have Fun)”。
在学习管理平台TalentLMS 2019年的一项调查中显示：
89%的受访者认为，如果他们的工作被游戏化，他们更愿意参与到工作中来，工作效率也会更高。
在员工激励层面使用游戏化方法，有数据展示，游戏化让他们在工作中感觉更有效率 (89%) 和更快乐 (88%)。
那么，是不是将游戏化元素和机制融合到员工激励中，就是成功的游戏化设计呢？答案是否定的。
举两个失败的例子：
1. Omnicare的“工作效率第一”排行榜Omnicare是一家专门为药房管理软件提供支持的组织。
该公司曾经一段时间接收到许多客户等待服务时间过长的投诉。
为了提高员工的工作效率，Omnicare 决定在引入游戏化机制。他们使用游戏化元素中的排行榜，解决投诉时间最短的员工会获得现金奖励。
虽然Omnicare的初衷是好的，但结果是灾难性的：
等待时间空前高涨，员工流失率大幅上升，客户满意度降至历史最低点。
2. 盛大公司的员工任务积分系统基于员工不想阿谀奉承领导，经理不再费心管理的初衷，盛大公司决定推行一个任务积分系统。
在这个系统中，员工通过自由领取任务，完成获得积分的形式进行“工作打卡“，系统中还设置了闯关模式，打怪升级换来某些物质特权。看起来，这个系统的设计是公平公正的。
随着时间的推演，这个积分系统被越来越多的员工所厌恶。
首先，系统中性价比高（易完成，经验值高）的任务会被人抢单式的领取并完成，造就了一小部分人”富“起来，剩下的性价比不高的任务无人问津。
这个时候，NPC进来对性价比低的任务进行”悬赏“调节，这个时候，”富人“会通过积分分享找一些”帮手“共同完成悬赏任务，而”穷人“还是一样穷。
两极分化愈演愈烈，并最终轰然倒下。
Omnicare 游戏化设计失败的原因，是设计者未能理解是什么真正激励和驱动了这些服务人员参与到工作中来（解决问题的成就感和喜悦感），让员工觉得被管理了。
盛大公司的任务积分系统，设计者未能真正理解员工参与行为与工作报酬（工资、奖金）直接挂钩，会因为行为的”等价偿付“，人的行为从”社会规范“驱动向”市场规范“驱动倾斜。
一、游戏化设计的核心：心理诱因通过游戏化设计提升人的参与感已经是老生常谈。埃森哲报告中指出，微软早在1990年的Windows 3.0设计中就包含了Solitaire应用程序，以帮助用户练习鼠标的点击和拖动功能。
20+年来游戏化理念越来越流行，伴随者千禧一代成为工作的主力军，通过政策约束和自上而下的管理方法强制改变其行为模式，不再是可行的选择。
管理不善通常会对员工产生反作用，导致员工不敬业、适得其反的工作行为和增加离职率。
在游戏化中，使用心理学领域的动机理论为指导，分析参与目的为导向心理触达因素，并合理设置心理诱因，是引导员工参与、激励员工的核心所在。
应用在员工激励方面的动机理论主要包括“马斯洛的需求层次理论” 和 “麦克利兰的需要理论”，下面我们来简要介绍一下。
1. 马斯洛需求层次理论亚伯拉罕·马斯洛在1943年提出需求层次理论，马斯洛将人的需求分为5层，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：
生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求。
马斯洛指出，每个需求层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标。
同时，一旦某个层次的需求得到实质的满足，它就不在具有激励作用了。换句话说，当一种需求得到满足后，下一个层次的需求就会成为主导需求。
马斯洛5层需求中，社交需求，尊重需求，自我实现需求是人的高阶需求，在游戏化设计中，大多以这几层需求的满足作为心里诱因的指导。
同一时期，一个人可能有几种需求，但每一时期总有一种需求占支配地位，对行为起决定作用。