反馈|科技公司那些很酷的人才管理方案真的好用吗？( 三 ) 公司|韦尔股份|营业收入|国产

此外，反馈机制也是雇主一个有效实施人才保留的工具，因为它可以更准确地洞察每个员工对组织的价值，使雇主能够对个人给予准确的认可，并确定每个员工的特殊优势，从而实现更快的内部流动、人才分配和团队部署。而在面临升职或调薪这些决定时，如果决定是基于全面和公正的评估，那也无疑会更有说服力。
创业精神如前所述，鼓励员工启动自己的项目对于留住人才是有一定风险的，因为随着项目越来越成熟，这些能力强的员工就可能会离开。然而，是否采取鼓励创业的方案也要与特定的公司价值保持一致，取决于公司想要建立什么样的品牌形象，以及想要吸引什么样的人才。
1.鼓励创新
鼓励创新的范围可以小到的鼓励创新思维，也可以大到支持独立创业。鼓励创新思维在科技公司算是基本操作：采用激发灵感的办公空间设计、安装诸如桌上足球之类的娱乐设施或定期举办内部黑客马拉松等等。进一步，公司也会支持员工启动自己的项目。谷歌 20% 时间规则（20 percent time rule）就是一个很好的例子，它鼓励员工在他们日常工作以外，花 20% 的时间去做他们认为对公司有益的其他项目。
而如果更进一步，公司想要真正的为员工独立创业赋能，需要的则是更多的政策支持甚至资源投入。公司的内部创业计划可以看作一种为员工独立创业赋能的实践，员工可以利用他们的正常工作时间将自己的想法发展成创业项目，得到投资，甚至独立发展。由于员工的行业背景和领域专长，大部分项目还是和公司的核心业务相关，所以这些项目最终很容易被合并进公司内。但也有一些内部创业项目成功自立门户的案例，而公司则成为股东。此外，也有一些公司，即使没有运营类似计划，也在积极地通过成为员工创业项目的试点合作伙伴或付费用户来支持创业。员工有动力去做他们真正感兴趣的事情，雇主也可以因及早采用创新解决方案而受益。
2. 建立生态
显然，想要成为一个具有创业精神的公司，人才流失是代价。有能力的员工离职已经是一种损失，而大面积人员流动也势必会造成高昂的招聘和培训成本。但是，如果我们眼光更加长远一些，局面可能会有所不同。
首先，如果同一家公司不断出现越来越多的成功创业案例，具有创业精神的标签将会为雇主带来强大的品牌效应，从而更容易吸引志同道合的人才加入，节省了招聘成本。此外，除了公司内部投资工具可以提供的资金外，很多早期VC也喜欢在创业型公司内进行部署，好的创业项目则会比外面单打独斗的创业公司更轻松获得更好的发展资源，以及快速成长的机会，并取得成功。与此同时，在校友计划的支持下，信息和资源的交流也会更加通畅，一代又一代成功退出创业者们也会将他们的资金和经验重新投入到这个内部的生态系统中，帮助更多人启动创业计划，周而复始。
那么成为一个具有创业精神的公司带来的，不仅是吸引更多人才的声誉，还有高质量的投资机会，以及一个潜在的独角兽网络。现在，你觉得鼓励内部创业到底是利是弊呢？
实际上，各个科技公司已经尝试和实践了很多创新的人才管理方案，远多于笔者在这篇文章里提到的。尽管它们具有不同的形式，但始终贯穿着一个原则，就是“以人为本”。关心员工的身心健康、培养学习文化、支持个人发展看起来都是从员工利益出发，但这些措施也同时也在不断地反作用于强化公司价值并提高业务绩效，彼此成就，从而形成一个良性的循环。
注：本文作者目前就职于欧洲科技风投行业。