反馈|科技公司那些很酷的人才管理方案真的好用吗？( 二 ) 公司|韦尔股份|营业收入|国产

【 反馈|科技公司那些很酷的人才管理方案真的好用吗？】很多科技公司都是关注工作与生活平衡的先驱，远早于疫情来袭。提供工作弹性，提供慷慨的休假政策（例如无限假期、夏季星期五）、提供健身房和心理健康辅导（例如咨询、冥想、营养课程）等等。表面上，它可以防止职业倦怠并提高员工满意度。而底层的商业逻辑则是因此直接带来的企业竞争力。
个人发展有效的人才管理战略并不局限于薪酬和福利，还包括长期微调改善员工体验的其他方面，个人发展就是最关键的一环。
1. 自主学习
提供专业培训已成为全球几乎所有公司的普遍做法。而某些对专业证书有直接需求的行业，学费报销也很常见，例如投资银行或咨询报销员工CFA费用。近年来，随着 Coassemble、Trainual、LinkedIn Learning 等平台的快速发展，许多雇主开始启用这些在线培训工具以帮助员工的实现自我学习、提高个人能力，公司也能受益于整体提高的生产力，同时为内部人员流动做好储备。
员工可以根据自己最感兴趣的课题来制定学习计划，从写代码到数据分析，从谈判到沟通，从人力资源到财务，从业务管理到领导技能……不同于以往要被分配参加某些培训，员工可以更自主地选择最适合自己的课程，并对自己的选择负责。目前在许多行业面临转型之际，学习和提升对员工尤为重要。以汽车行业为例，由于竞争逐渐从硬件工程转向软件开发，人才结构也在自然地发生变化，此时积极性强的员工就能借此机会学习新的技能以快速适应变化和满足需求。这种转型实际上发生在每个行业，研究表明，由于自动化和人工智能等技术，到 2030 年将有 10 亿个工作岗位，约全世界1/3的劳动力面临转型。提供学习机会无疑是在帮助员工建立更加可持续的职业发展道路。
理想总是丰满的，但现实中自学资源其实很难物尽其用。由于这类计划是完全自主的，因此有些员工甚至从未参加过任何课程。而也有很多人表示，由于平常时间有限、工作量大，他们也很难完成他们想要学习的所有课程。
2. 互相学习
互相学习的文化是笔者在遇到的所有科技公司中均有实行的，鉴于员工多元化的专业知识和经验，最简单的做法是鼓励内部分享，正如我们“三人行必走我师”的逻辑。分享的可以是与工作直接相关的风险投资流程、市场研究集群、python基础知识等，也可以是更为休闲的话题比如私下开发的搞笑游戏、攀登珠峰的经验、斋月文化等……这种做法有助于员工的相互了解，增加团队参与感，并为公司找到借调所需的人才。
另一种互相学习植入了导师的概念。笔者见过的导师计划有两种不同的类型：一种是用于技能学习的，另一种是用于职业发展的。前者是，员工可以将公司内的任何同事作为他们打算发展的技能的临时导师，例如平面设计或网络营销。而后者，则是更系统的由一个导师负责长期指导一个或几个员工。导师需要与被指导者建立信任，通过开放的沟通了解他们的兴趣所在和工作满意度，并为他们进一步的职业发展提供建议或资源。导师通常是公司的更有经验的员工，也不一定是员工的直属上司或经理，或者说还需要尽量避免由直属上司作为导师的情况。
虽然导师的个人能力和配对的科学性还存在着不少不确定，但对这种长期的导师实践，笔者仍然得到了很多积极的反馈：“当我遇到团队问题时，有前辈可以交谈并给我意见对我非常有帮助’; “无论我目前在什么岗位，有人愿意不带偏见地倾听我对职业目标的真实想法很重要”； “我获得了许多有用的资源和信息来学习我需要的技能”；“它为我提供了对同一个问题来自不同工作职能的另一个视角”。然而，实施这种做法对公司内的信任文化有超高的要求。你可能会认为没人会选择他们的直属上司作为他们的导师以避免利益冲突，因为他们可能会在完全诚实的同时触及到敏感话题或产生负面印象。但有趣的是，一些很有个人魅力的经理却是他团队成员最受欢迎的导师选择。
3. 反馈机制
除了持续的个人发展，公平和结构化的反馈机制是完成闭环重要组成部分，也是指导持续的职业发展的关键步骤。如果你曾经在 Scrum 团队工作过就很容易理解，反馈机制就如同一个retrospective会议：庆祝成就，失败中吸取教训，从而不断地改进。
许多公司都会执行半年度或年度个人评估，这里笔者想强调的是，只有全面和公正的评估才能发挥积极作用。它不应该仅仅关注业务绩效，也不应该仅来自个别人。一个很好的实践是“360度评估”（360 performance review），它允许与你一起紧密工作过所有同事，从沟通、创造力、团队合作、领导力等各个方面对你进行定量和定性的评估，最后每位员工都将收到关于自己每个技能的综合评分和详细评论。由于集合人数众多（通常20人左右）类别全面，它对每个受评者的优势和劣势的评估也都会相对客观。收到负面反馈怎么办？当然受打击！但反馈越客观，情绪上的打击就会越轻，反而对个人发展越有用。至少笔者个人因为这样的反馈进步了很多。