反馈|科技公司那些很酷的人才管理方案真的好用吗？公司|韦尔股份|营业收入|国产

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图片来源@视觉中国
文丨Helen
无论是在传统大企业还是新型初创企业，人才管理都一直个热门话题。随着现代管理思维的不断演进和各种创新尝试的日益增加，有效的人才管理方案在最大化人才价值、优化人力资源及提升生产力上的作用已经成为一种共识。根据麦肯锡的调查，拥有良好人才管理计划的公司也更在市场上更具商业竞争力。
关于现代人才管理的理论分析已经汗牛充栋，细致涵盖人才获取到继任计划的每一步。所以这篇文章笔者想讨论的既不是像数字化招聘、劳动力数据分析这样的趋势，也不是像扁平化管理、DEI这样的策略，而是想聊一聊笔者在欧洲科技公司里经历过、看见过或听说过的一些有趣的人才管理实践，以及亲历者们相应的体验和反馈。
工作弹性新冠疫情带来的最剧烈的变化就是工作弹性增加。然而，因疫情改变的却不仅是工作方式及工作文化，还有我们对日常工作生活的思考。
1.不限地点
曾几何时，远程办公或不限地点的办公政策仅在个别先锋公司存在，并被当作一项特殊的员工福利，由于相对少见，这类政策在招聘中也对吸引人才起到了积极的作用。但过去两年的疫情则彻底改变了这一格局。在欧洲，大多办公室工作几乎在一夜之间改为在家办公，而科技也在这一改变中发挥了重要作用：如在线交流（例如 slack）在线会议（例如zoom）、在线头脑风暴（例如 miro）、在线计划（例如 trello）、在线项目管理（例如 Asana）等，几乎涵盖了线下团队协作所需要的所有功能。
效率，是大家对远程工作的主要顾虑，近两年关于这一主题的研究也林林总总。让人欣慰的是，绝大多数报告都表明远程工作的政策一定程度上提高了生产力，并减少了职业倦怠。 Catalyst 进行的一项研究还指出，远程工作提高了 63%的创新力，75%的工作投入程度，以及 68%的企业向心力。基于积极的反馈，越来越多公司宣布了疫情后永久或半永久的远程工作计划，包括 Facebook、Airbnb。而当在家办公越来越成为了一种常态，更有公司决定进一步完全转向“远程优先”的管理模式，并开始享受跨地域招聘的益处，一定程度上也消除了本地人才短缺的限制。
但另一方面，也有许多人强调了与团队线下交流合作的必要性，以及每天通勤给生活与工作之间定义的界限感，很多管理层也指出了在远程工作下进行公司文化建设的难度。因此，针对疫情之后的工作模式，大多数人仍然支持（82%，根据Gartner一项调查）将办公室办公作为常态，并允许一定时间的不限地点办公以供灵活选择。
2.不限时间
与工作地点相比，工作时间似乎一直都享有更大的灵活性，尤其是在科技公司。只要你每天工作 8 小时或每周工作 40 小时，许多公司都不会硬性规定员工如何分配自己工作时间。除了大致从上午 9 点到下午 6 点这种常规作息外，许多程序员其实早上7 点就到公司了，而一些负责美国业务的团队都会更晚才来。笔者个人也曾经有 2 个月的时间是从下午 1 点工作到晚上9 点，为了用早上的时间去参加德语课程。
不限时间的灵活性充分尊重了每个人的不同需求，或是因为家庭、或是因为个人日程，或者仅仅是因为每个人不同的习惯。不能否认工作时间的差异偶尔还是会造成沟通上的延迟，但一位与我共事过的经理对此提出过一个强有力的论点：灵活的工作时间不是无条件的，而是始终以与团队达成一致并完成任务为前提的。如果做不到，那是能力的问题，而不是工作时间的问题。实际上，公司从不追踪每个人的工作时间，这是对员工充分的信任。而员工也都是成年人，我们应该有能力安排好自己的日程去履行我们的职责。
另一种灵活性体现在工作时间的长短。有些公司的做法是，在每个季度或每个半年开始前，都允许员工自己调整每周工作时间的长短，从 28 小时到每周 40 小时不等。这个方案大大便利了那些决定在某个时间段参加专业考试、读在职MBA或想要开始自己创业项目的人。说到这儿，你可能会争辩说这会造成人才流失，是，但同时，提高员工的创业精神也正是许多科技公司正在尝试做的事情，笔者将在后文中详细讨论。
3. 工作生活的平衡
不限的工作地点和工作时间都是雇主为了帮助员工更好地平衡工作与生活的尝试，这也是疫情期间员工最迫切的需求。从雇主的角度来看，当人才开始重新调试生活的重点，而薪水也不再是最有力的筹码时，人才管理最有力的武器就是同理心。