张一鸣|张一鸣：我判断人才的 3 个标准，第 1 个就淘汰了大部分人( 三 ) 字节跳动

04创始人的认知边界

是一个企业真正的边界最后我们可以看到，其实张一鸣和牛逼人才的相处之道，就在于能够利用经济学原理，打造一个内部生产要素的最优配置。张一鸣为优秀人才配置了顶级的公司待遇、公平透明的工作机制、行业顶级的人才、完善的行政支持、庞大的产品流量、高自由度的产品空间，方方面面都让顶级人才无法拒绝。留在这里对自己而言， ROI已经是最大的，那么他们还有什么理由一定要出去自己创业呢？如果一个人才到你这里，工资一般、心又很累、发挥空间又很小，这个人就不应该在这里工作。你没有任何理由留住这个人，你是在浪费社会资源。因为市场无形的手在这里，生产要素一定会流向最佳配置水平上去，他一定会流到更合适他的位置上去。就如同滴滴程维说的，创始人的认知边界是一个企业真正的边界。如果别人离开了你，可能你就是那个边界。

05员工、创业公司自我检视清单

最后，讲了这么多原理，我们怎样能把这些方法复制到我的公司里面呢？我认为有两点是需要特别留意的。第一，字节的方法不可全盘照抄。业务增长和人才密度一定要相互匹配。如果现在公司业务增长较慢，我们确实也无法一步到位给到员工市场最高水平的薪资待遇。所以对于字节的做法我们也不能全盘照抄，与其一步到位，不如逐步推进。
第二，员工是需要被分层来看待的。
比如很多高层对金钱已经不那么敏感了，但是我们还在错误的方向上给他钱，或者说很多年轻人正是经济实力很差的时候，我们企业还在不停地给他灌输使命感和企业愿景，其实最后我们能获得的ROI是非常低的。最后，我为大家梳理的两张自我检视清单，希望对大家有所帮助。角度一：员工ROI最大化自检清单
1、员工的有效和高效工作时间，占他总工作相关的时间的比例是多少？是否可以提升？2、员工在工作中自身的金钱投入是否有降低的空间？怎么降低？比如食堂、健身房、租房补贴等等。 3、员工在工作中的内心的扭曲和内耗是否有降低的空间？如何降低？作为一个领导者，员工给你提的需求，你是很快就回复他，还是过了很久才回复？你会不会经常随机性地开会和布置任务，打乱别人的工作节奏，最后让员工不得不加班来完成工作？4、公司的薪酬政策、期权政策有没有熟人溢价、新人溢价和资历溢价问题？如何基于业绩和市场水平公平付薪？5、如何让员工在工作中快速成长？公司的领导者具备教练型领导力吗？6、如何让员工在工作中找到成就感和工作意义？角度二：公司ROI最大化自检清单
１、公司有没有清晰的人才策略？我们人才招聘的标准是否清晰？２、公司各级领导花在员工身上的时间有效性是否还有提升的空间？如何提升？公司各级领导者有没有为了员工心智不成熟、业绩不能提升而耗尽心力、疲惫不堪？怎么提升？这里面其实有两个逻辑。第一个，字节跳动的打法，用最高的工资招最好的人。第二个，富士康的打法，我的平均人工很便宜，但是我建立各种标准化的SOP流程，只要人来就能做，这种方法也能成功。这个问题是没有标准答案的。 3、公司各级领导者有没有为了员工心智不成熟、业绩不能提升而耗尽心力、疲惫不堪？怎么提升？4、公司有没有各种组织内耗、跨部门合作不通畅的问题？如何提升？5、公司的战略增长速度怎么样？是否能够匹配甚至超过人才增长的速度？如何找到更大的成长空间？6、公司的各级领导者有没有有效辅导员工，帮助员工给公司创造最大的贡献？希望以上这几个问题可以对大家起到帮助，找到一些可以逐步改善的方法。 【张一鸣|张一鸣：我判断人才的 3 个标准，第 1 个就淘汰了大部分人】