张一鸣|张一鸣：我判断人才的 3 个标准，第 1 个就淘汰了大部分人字节跳动

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作者：混沌大学创新领教李波

编辑：混沌大学商业研究团队
来源：混沌大学
2012年8月20日，中国视频行业如日中天的两大寡头——优酷、土豆在中关村普天大厦握手言和，宣布正式合并。而就在优酷土豆完成约半年的整合期后，土豆网创始人王微宣布辞职，此后土豆系高管几乎全部离职，带着那句曾经深入人心的标语——“每个人都是生活的导演” ，逐步淡出人们的视野。
这是一场典型的中国式散伙——当一家创业公司被大公司收购后，团队创始人往往会选择暂时坐镇以稳定军心，至于何时离开，似乎只是个时间问题。历数中国互联网圈的高光并购事件，创始人出走的案例并不少见。相对于大平台的受限空间，对于创业团队的创始人来说，继续留任的价值和意义甚微，不如潇洒放下，以洒脱姿态重头再来。然而在新巨头字节跳动的身上，我们似乎看到了不一样的画风——张楠、阳陆育、朱骏等一批优秀的被收购团队创始人，今天仍然冲锋在字节跳动的一线，成为字节帝国开疆拓土的新功臣。字节跳动如何做到低流失率网络互联网核心人才？今天，我们想把视角转向内部，聊一聊字节跳动的超高人效法则，以及他们和牛逼人才的相处之道。
01公司也是一种产品2015年，张一鸣曾经有这么一条简短的微博：Develop a company as a product 。
张一鸣认为，创业者在启动创业的时候，其实同时在做两个产品。一个是提供给用户的产品，另一个是提供给员工的产品，就是公司本身。而公司的CEO就是这两个产品的产品经理，他负责链接两端，一端是业务，一端是员工。有的人可能会有疑问，公司给员工发工资、发奖金，员工怎么可能是公司的客户？其实，在经济学原理下， “员工为公司贡献生产要素，公司向员工支付工资和奖金” ，这件事情和“公司向客户提供产品和服务，客户向公司支付商品和服务费用”在本质上几乎是一样的，都是双方利益最大化下进行的等价交换。
“利益最大化”是我们做一切决策的关键指标，这里我们引入经济学上的一个概念——ROI（Return on Investment）来帮助我们理解。 ROI ，一般翻译为“投资回报率” ，指代我们从一项投资中可以获得的总经济回报。张一鸣曾经说过：很多企业把人当成企业的损耗成本，特别是有些CEO很节约，总想招一些便宜的人。但这种观念在经济学上显然是错的。这个人虽然很便宜，但是能给你带来的回报很少，或者说低于你付给他的工资，那么这个人给你带来的ROI就是负数。这个人虽然很贵，但是给你带来的回报更大，说不定这个人才是真正便宜的。对于员工来说也是一样，他为什么愿意加入你的公司，因为加入你的公司，个人投资回报率最大。而对于CEO来说，如何设计好“公司”这个产品，就是让公司和员工同时拥有最高的ROI ，让彼此对投资回报率感到满意。那么公司和员工的ROI到底由哪些因素决定？我列出了以下这个公式。
它的大小主要由4个元素来决定，分别是公式的分母端的功能性投入（投入的时间、金钱）加上心理性投入（内心疲惫、精神焦虑）；分子端的功能性回报（长短期收入）加上心理性回报（开心、成就感、成长）。而如果要让ROI最大化，其实我们要做的只有两件事，降低分母，提高分子。
02如何最大化员工的投资回报率？张一鸣把字节的人才机制拆解为3点：第一，回报。包括长短期的经济回报。第二，成长。在这个平台能获得多少成长。第三，心情。和团队、领导能否愉快共事，通勤成本是否影响心情等等。比如，如何降低分母端的功能性投入。比如HR建议给员工提供班车，张一鸣说不用，直接给员工每个月发1500的房租补贴，让员工在公司附近租房，节约交通成本。再比如我们知道现在很多公司都是文山会海，拉低了公司的运转效率。我们发现一般情况下，开会的人花了很长很长的时间准备了PPT ，在开会时给他20分钟的时间他把PPT内容给大家解释一遍。这个时间利用率是非常非常低的。字节跳动里有一个专门研究提高会议效率问题的部门——飞阅会。飞阅会开会的第一步不是所有人讲PPT ，而是把你准备好的材料提前发给大家，大家看一遍之后，通过飞书（字节内部沟通软件）直接插入各自的问题和建议。 10分钟后，大家就开始插入的问题和建议开始讨论，有效提高了会议效率。另一个改进是“时空异步” 。一场会议并不是每个人都会发言，很多人会抱着电脑过来，一边听一边处理自己的事情。所以飞阅会也建立了一种机制，如果某个人只和会议中的某个议题有关，那么他就不需要来参加会议，讨论到这个环节的时候，把他连线进来就可以。第二，降低分母端的心理性投入。字节跳动的企业文化里有一条，叫做打造“坦诚清晰”的企业文化，可以理解为“敢当面表达真实想法，反对向上管理，坦诚直接” 。这里的“缺乏坦诚” ，指的不仅是恶意欺诈，也包括不能真实地表达想法。换句话说，虽然你没说谎，但你也没有坦诚表达看法，这也是低效沟通的表现。