股权架构师@张飞|错误都在领导？，为什么说员工完不成目标( 六 )
总经理在此显然忽视了作为企业最宝贵要素中的人的因素 。
过去的领导力理论研究的多是如何实现预定的目标 ， 如何对员工实施激励与控制 ， 其结论多倾向于领导一方 。
1、薪水太高 ， 贡献平平
薪水随着年资和公司成长愈来愈高 ， 但无法提供其它附加价值和同业比 ， 薪水明显偏高 ， 就必须很小心 。 假如又没有独特的附加价值 ， 很容易被更年轻、更便宜的人才取代 。 老板通常是能少给一分钱决不会多给一分钱 。 找到机会 ， 换血也是节省成本的一种方式 。
2、居功自傲 ， 目无老板
对公司有些贡献就居功自傲 ， 老提过分要求 ， 索要过度资源 ， 甚至不把老板放在眼里 。 其实这个世界缺少了任何人都照转 ， 公司其实也不会真正离不开谁 。 正所谓“快马先死 ， 宝刀先钝 ， 良木先伐” ， 死的往往是牛人 。
3、树敌太多 ， 自视太高
有些水平的经理人常恃才傲物 ， 凡事以自我表现为中心 ， 觉得大家都得围着他转 ， 沟通技巧又欠佳 ， 处处树敌 ， 引发众怒 ， 成为众矢之的 ， 为了照顾全局 ， 老板当然会觉得长痛不如短痛 ， 结束了事 。
4、只说不做 ， 缺乏执行
面对问题只会挑剔和质疑 ， 却没有办法提出解决办法 ， 或者不能细化执行 。 经理人不是外面的咨询顾问 ， 能够站着说话不腰疼 。 实实在在的问题摆在面前 ， 如果没有解决问题的能力 ， 只会抱怨推拖 ， 时间长了 ， 不但老板失望 ， 手下也跟着混 。 最终难逃被踢出局的命运 。
正如案例结论所言：“在管理中 ， 一旦目标确定 ， 优秀的员工思考的是怎样达成目标 ， 而非针对目标讨价还价 。 ”
但随着社会的发展 ， 现代领导力理论更倾向于对员工的关注 ， 因为最终决定领导质量的是员工 ， 尤其是对现代知识型员工的管理更是如此 。
如果一个领导不能得到员工的认可 ， 那么即使他再优秀 ， 也难免会遭遇失败 。
因为员工将直接决定他下一步是和领导继续合作还是辞职 。
领导者需要有一个清醒的认知 ， 那便是 ， 存在没有领导的员工 ， 但绝对没有无员工的领导 。
优秀的领导取决于员工 ， 这是现代领导力的一个基本共识 。
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员工的尊严从何体现
1、薪水太高 ， 贡献平平
薪水随着年资和公司成长愈来愈高 ， 但无法提供其它附加价值和同业比 ， 薪水明显偏高 ， 就必须很小心 。 假如又没有独特的附加价值 ， 很容易被更年轻、更便宜的人才取代 。 老板通常是能少给一分钱决不会多给一分钱 。 找到机会 ， 换血也是节省成本的一种方式 。
2、居功自傲 ， 目无老板
对公司有些贡献就居功自傲 ， 老提过分要求 ， 索要过度资源 ， 甚至不把老板放在眼里 。 其实这个世界缺少了任何人都照转 ， 公司其实也不会真正离不开谁 。 正所谓“快马先死 ， 宝刀先钝 ， 良木先伐” ， 死的往往是牛人 。
3、树敌太多 ， 自视太高
有些水平的经理人常恃才傲物 ， 凡事以自我表现为中心 ， 觉得大家都得围着他转 ， 沟通技巧又欠佳 ， 处处树敌 ， 引发众怒 ， 成为众矢之的 ， 为了照顾全局 ， 老板当然会觉得长痛不如短痛 ， 结束了事 。
4、只说不做 ， 缺乏执行
面对问题只会挑剔和质疑 ， 却没有办法提出解决办法 ， 或者不能细化执行 。 经理人不是外面的咨询顾问 ， 能够站着说话不腰疼 。 实实在在的问题摆在面前 ， 如果没有解决问题的能力 ， 只会抱怨推拖 ， 时间长了 ， 不但老板失望 ， 手下也跟着混 。 最终难逃被踢出局的命运 。
有一句话说得好 ， “我不同意你说的每一个字 ， 但我誓死捍卫你说话的权利 。 ”
尊重员工作为个体的说话权利 ， 是对员工的一种尊重 。