股权架构师@张飞|错误都在领导？，为什么说员工完不成目标( 四 )
10、拒绝改变 ， 固步自封
这种人死最快 。 日益复杂的商业环境要求经理人有相当的变革管理能力 ， 至少相当的适应变革的能力 。 如果只从本位主义出发 ， 抗拒改变 ， 必定会被公司和最高层淘汰 。 所以审时度势 ， 适应潮流才是上策 。 抗拒之前应该想清楚是否能够真的躲避得了 ， 如果躲不了的事情 ， 还不如面对现实 ， 欣然接受 。
不可否认 ， 目标管理是靠“目标”来实现的 ， 但只有制定“合理”的目标 ， 目标管理才有意义 。
美国管理学家埃德温·洛克认为 ， 有专一目标 ， 才有专注行动 。 要想成功 ， 就得制定一个奋斗目标 。
但是 ， 目标并不是不切实际地越高越好 。
在篮球运动中 ， 如果把篮球架做两层楼那样高 ， 进球就非常困难；反之 ， 要是篮球架只有一人那么高 ， 进球倒是容易了 ， 但也失去了挑战性 。
正是因为篮球架有一个跳一跳就够得着的高度 ， 才使得篮球成为一个世界性的体育项目 。
它告诉我们 ， 一个“跳一跳 ， 够得着”的目标最有吸引力 ， 对于这样的目标 ， 人们才会以高度的热情去追求 。
目标过低难免缺乏挑战性 ， 但不切实际的过高目标只会让人感到沮丧 ， 并有可能遭到抵抗甚至放弃 。
从表面上看 ， 制定一个正确的目标是依据公司的总目标向下级层层分解 ， 但在实际操作上却恰恰相反 。
1、薪水太高 ， 贡献平平
薪水随着年资和公司成长愈来愈高 ， 但无法提供其它附加价值和同业比 ， 薪水明显偏高 ， 就必须很小心 。 假如又没有独特的附加价值 ， 很容易被更年轻、更便宜的人才取代 。 老板通常是能少给一分钱决不会多给一分钱 。 找到机会 ， 换血也是节省成本的一种方式 。
2、居功自傲 ， 目无老板
对公司有些贡献就居功自傲 ， 老提过分要求 ， 索要过度资源 ， 甚至不把老板放在眼里 。 其实这个世界缺少了任何人都照转 ， 公司其实也不会真正离不开谁 。 正所谓“快马先死 ， 宝刀先钝 ， 良木先伐” ， 死的往往是牛人 。
3、树敌太多 ， 自视太高
有些水平的经理人常恃才傲物 ， 凡事以自我表现为中心 ， 觉得大家都得围着他转 ， 沟通技巧又欠佳 ， 处处树敌 ， 引发众怒 ， 成为众矢之的 ， 为了照顾全局 ， 老板当然会觉得长痛不如短痛 ， 结束了事 。
4、只说不做 ， 缺乏执行
面对问题只会挑剔和质疑 ， 却没有办法提出解决办法 ， 或者不能细化执行 。 经理人不是外面的咨询顾问 ， 能够站着说话不腰疼 。 实实在在的问题摆在面前 ， 如果没有解决问题的能力 ， 只会抱怨推拖 ， 时间长了 ， 不但老板失望 ， 手下也跟着混 。 最终难逃被踢出局的命运 。
5、行动过急 ， 同时发动
大多数做“空降兵”的职业经理人常犯一个毛病：步子走得太快 ， 且同时发动太多的事情 。 新官上任 ， 理念宣导、战略调整、结构重组、业务撤并、人事调配 。 殊不知 ， 各种固有的矛盾在新的环境中重新激化 ， 相关利益方在协调各自的位置 ， 外来的和尚在念完了经后才看到了血淋淋的残酷现实 ， 曾经的激情和狂热逐渐被冷静和怀疑所代替；利益各方的矛盾激化到一定程度 ， “空降兵”常成为被迫出局的替罪羊 。
7、立场不稳 ， 站队错误
这是公司政治中的一个微妙体验 。 一个人在组织中的地位取决于“距离” 。 位置、资历、和老板的个人交情、对别人的影响程度、在组织中发言的活跃程度等 ， 往往是测定这种距离的要素 ， 人们在这种既定的距离中维持一种平衡 。 一旦换了新的老板 ， 原有的平衡被打破、新的平衡还没有建立的时候 ， 站队就非常关键 ， 如果此时站错队 ， 可能再也没有改错的机会 。
8、太守本分 ， 不能主动
只把份内的事情用老方法做完 。 职业经理人的首要责任是为股东 ， 为老板打理公司 ， 如果只是被动地执行上面的精神 ， 提不出自己的想法 ， 眼睛只看着自己份内的事情 ， 没有全局观念 。 此类经理无法真正成为老板的左右手 ， 也不能让老板真正放心 。