股权架构师@张飞|错误都在领导？，为什么说员工完不成目标( 五 )
9、不懂学习 ， 无法成长
社会环境一直变 ， 企业面对的挑战也一直增加 。 不想学或是觉得自己什么都会 ， 就容易停滞 ， 无法跟随企业的成长 。 很多人经常抱怨老板不给自己成长的机会 ， 却很少检讨自己有没有做好抓住机会的准备 ， 或者说是否自己具备了承担更大责任的能力 。 不主动学习 ， 提升素质 ， 会让老板失去期望 ， 从而在环境改变是重新选择能力更强的新人 。
10、拒绝改变 ， 固步自封
这种人死最快 。 日益复杂的商业环境要求经理人有相当的变革管理能力 ， 至少相当的适应变革的能力 。 如果只从本位主义出发 ， 抗拒改变 ， 必定会被公司和最高层淘汰 。 所以审时度势 ， 适应潮流才是上策 。 抗拒之前应该想清楚是否能够真的躲避得了 ， 如果躲不了的事情 ， 还不如面对现实 ， 欣然接受 。
只有当低层的管理者与员工共同参与到公司总目标的制定当中并作出承诺时 ， 才能形成下一级目标与上一级目标环环相扣的目标管理体系 。
所以 ， 目标管理是结果管理 ， 更是程序管理 。 没有程序就没有预期的结果 ， 程序是结果的基础 。
与强加给员工的目标相比 ， 员工参与制定的目标 ， 甚至是众人讨价还价争吵后相互妥协得出的目标 ， 恰恰是员工更能够接受并愿意为之付出努力的 ， 这样的目标也才更有可能得到有效的实现 。
因为通过参与 ， 员工能感觉到领导对自己意见的倾听 ， 对自己经验的尊重 。
所以在此意义上也可以说 ， 目标管理就是参与式管理 。
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以谁为中心
1、薪水太高 ， 贡献平平
薪水随着年资和公司成长愈来愈高 ， 但无法提供其它附加价值和同业比 ， 薪水明显偏高 ， 就必须很小心 。 假如又没有独特的附加价值 ， 很容易被更年轻、更便宜的人才取代 。 老板通常是能少给一分钱决不会多给一分钱 。 找到机会 ， 换血也是节省成本的一种方式 。
【股权架构师@张飞|错误都在领导？，为什么说员工完不成目标】2、居功自傲 ， 目无老板
对公司有些贡献就居功自傲 ， 老提过分要求 ， 索要过度资源 ， 甚至不把老板放在眼里 。 其实这个世界缺少了任何人都照转 ， 公司其实也不会真正离不开谁 。 正所谓“快马先死 ， 宝刀先钝 ， 良木先伐” ， 死的往往是牛人 。
3、树敌太多 ， 自视太高
有些水平的经理人常恃才傲物 ， 凡事以自我表现为中心 ， 觉得大家都得围着他转 ， 沟通技巧又欠佳 ， 处处树敌 ， 引发众怒 ， 成为众矢之的 ， 为了照顾全局 ， 老板当然会觉得长痛不如短痛 ， 结束了事 。
4、只说不做 ， 缺乏执行
面对问题只会挑剔和质疑 ， 却没有办法提出解决办法 ， 或者不能细化执行 。 经理人不是外面的咨询顾问 ， 能够站着说话不腰疼 。 实实在在的问题摆在面前 ， 如果没有解决问题的能力 ， 只会抱怨推拖 ， 时间长了 ， 不但老板失望 ， 手下也跟着混 。 最终难逃被踢出局的命运 。
领导方式应以任务为中心还是以员工为中心？
二者孰轻孰重 ， 关键在于领导选择时公司所面临的情境 。
如果公司处于转型期发生危机时 ， 我们理所当然地会选择以任务为中心的“命令式”领导方式 ， 因为没有足够的时间容得下领导者和员工再仔细地商量 。
此时领导者寄希望于员工的行为方式就是立即执行 。
其常用语为“按我说的做 ， 没商量的余地” 。 但这并不表明领导者对下属意见不重视、不尊重 。
但文章开头提到的公司显然不是处于危机四伏的场景 ， 它只不过是一种正常的工作例会 。
试想 ， 如果一个员工连正常的陈述权利都没有 ， 何谈对工作的全身心投入？
责任心产生于自主性 ， 没有自主性的员工 ， 在工作中毫无生机 ， 毫无激情 ， 毫无快乐 ， 工作中没有差错已属万幸 ， 更遑论优秀和卓越 。