华为|华为百万年薪招“天才少年”，中小企业招聘该从何入手？事业单位

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【华为|华为百万年薪招“天才少年”，中小企业招聘该从何入手？】近日，被称为“华为娘家”的华中科技大学又出圈啦，又有2名毕业生入选华为“天才少年” 。近三年来，已有6名毕业生入选，拿到令人羡慕的百万年薪。
在人才招聘及培养方面华为确实是下了血本，但是中国企业里，像华为这样的企业少之又少，绝大多数企业即没有像华为这样的名气，更没有像华为这样的预算。那中小企业应该如何招聘到企业想要的人才呢？
首先，我们要招聘人才，就要清楚企业对人才的标准是什么？就像华为对于“天才少年”的标准，并不拘泥于学历，学校。要求是华为关注的领域特别有建树并有志成为领军人物的人，比如计算机、材料、芯片、智能制造等领域。
那么，一家企业如何梳理自己的人才标准，「赋能咨询」认为可以从这样的几个维度去考虑：
上图几个维度，都是企业可以衡量人才的标准。通常企业的招聘标准比较单一，都是只看岗位胜任力这一块。这也是为什么现在很多企业招不到想要的人才，或者说招进来的人才，既培养不起来，培养了也留不下来。其根本就是企业没有招到对的人，做的是无效招聘。招对人是一，后面的培训，激励，任用等等都是零。
如果企业不清楚自己的人才标准，那么很有可能就会出现，公司想招的是林志玲这样的人才，结果因为标准单一，经过几番筛选，最后招进来的却是黄渤。
相信大家身边都不乏这样的案例，我亲身经历过的一家客户是珠海的一家电力公司，他们客户是政府事业单位，但是人事在招聘销售的时候并没有留意这一点，就导致招进来很多明明能力不错的人，却留不下来。因为做销售的会有点小聪明，甚至有些滑头，行事风格也较随性，而且平时极少应酬。那现在客户企业面对的是政府事业单位，应酬就很难避免的，而且这些单位行事风格规规矩矩，对平常沟通交流的礼仪都比较看重。
所以，这个时候我们再去招销售人员的时候，就可以增加一些标准，比如：能应酬、会喝酒，会PMP、着装整齐、擅长沟通，又懂谨小慎微的。这样招进来的人才，再去服务政府事业单位的客户，会更有优势，才能给公司带来更多的订单。
最后，「赋能咨询」建议企业在做招聘的时候，可以把时间节奏都放慢一些，先梳理清楚，各个部门岗位所需的人才标准，到底是什么样的。只有选对了人，后面的培养、使用、激励等等才不会白费
针对企业人才招聘，我们也有一套完善的方案，如何去提炼自己企业的人才标准，如何去筛选，如何去面试，如何去确定人才的素质是否符合企业的要求，都有详细的解答，有需要的读者们可以留言或者私信领取哦。