动力：核心员工在非常时期要离职，该怎么办动力

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企业非常讨厌这样的事情，所以浙江曾经考虑是否要把跳槽情况纳入征信。
但事情已经发生了，所以也别一味地认为员工不负责任，先冷静分析员工想离职的原因，才能采取合适的应对方案。
【动力：核心员工在非常时期要离职，该怎么办】
一、核心员工想离职的背后实际分析是还可以从“公司原因”和“个人原因”两个维度来分析。
1.既因“公司原因” ，也“个人原因”
这是最糟糕的情况，没有挽留成功的可能。外部公司给的待遇和机会足够诱惑他，而他本身对公司也产生了裂痕。
朋友老陈已经在经理的位置上呆了5年了，始终没晋升，这次外部公司给了总监的职位。虽然工资没加多少，但她坚定地要走。
2.单纯因“公司原因”或“个人原因”
此时有挽留的可能性，但要找出刺激员工离职的原因并结局。不过这次问题能解决，但隐患依旧存在，及时培养替代者也很重要。
同事小云在公司发展顺利，团队氛围也好，但是猎头帮助她拿到行业头部企业的同级别的Offer 。公司在收到他的辞职申请后，主动给他加薪，顺利地留下了她。小云说职级和收入差不多的情况下，这里的氛围很留人。
3.非因“公司原因” ，仅“个人原因”
挽留成功的可能性很小，但有机会协商离职时间。这种情况下，如果可以尽量帮员工一把。好聚好散，江湖再见。
很无奈，新冠之后我们团队的阿超没回来复工。这次疫情之后，他突然发现父母老了，身体也不好，他们适应不了上海的生活。作为儿子，他该花更多的时间陪伴他们，他不想发生“子欲养而亲不待”的事情，让自己后悔。
二、面对核心员工非常时期提离职该怎么应对呢？非常不幸，虽然重要项目正在赶进度，但是主管项目的工程师来找你提离职了，你该怎么应对呢？
1.认真进行离职访谈，找到离职原因，寻找解决方案：
简单地说就是“钱少了”适当价钱， “委屈了” ，采取相应的调整有较大的概率留下该员工。
2.确实因为员工自身原因，无法解决，尽快找到接替人员：
无论如何，千万别推迟招聘流程。尽快招募新人，寻求同行和员工推荐，帮助新人适应企业文化，并尽快进入角色。
3.挽留不成，尽量协商离职时间，帮忙度过非常时间：
面对员工无法逆转的离职意愿时，尽量和员工协商延后离职日，能保证项目正常完成最好，否则也尽量争取招募新人的时间。
4.功夫在平时，建立合适的人才梯队，任何人离职都能及时补上：
从长远看，为了避免因为核心员工离职带来的损失。企业应该建立人才梯队，并定期进行培训，保证每一岗位背后都能有及时递补的人员，确保业务流程不会因为任何人的离职而中断。
5.反思管理中的问题，有的放矢地改善，增加团队凝聚力：
很多是员工离职的关键原因还是在于管理中。通过核心员工的离职，及时反思这背后的管理问题，有针对性地改善，通过适当的管理手段增加团队凝聚力，才是尽量避免这种情况的长期应对。
在项目进度紧张的情况下，核心员工要离职确实挺伤的。通过有效的沟通和协商，尽量减低离职带来的影响，及时招募继任者，才能保证项目的有效推进。