科技排头|一线创业者的10个心得指南，关于增长、招人、产品、管理( 三 ) 编者按：本文来自微信公众号GGV纪源资

从“渠道“的角度来说，我们把“可用于交付的渠道”分为三个层次：大节点，中节点，小节点。大节点就是单一的管道，类似于微信、抖音、电梯广告等，它具备统一性，效率极高，也有寡头博弈效应；中节点是具有影响力的人，比如我们常见的大V、KOL；还有就是小节点，每个人、每个用户都是渠道。
小节点的传播逻辑和风变擅长的用户体验逻辑是高度相关的，就是你的产品用户体验好，自然就有很多人变成你外部市场团队的一部分。我们过去非常擅长toC的小节点传播，我们早期的产品“熊猫书院”是一个阅读类产品，一共有超过20万学员将“熊猫书院”转介绍给了自己的朋友，所以我们就拥有了一个20万人的市场团队，这是小节点的逻辑。
做大节点的意义在于：在未来我们想要扩张，想要把产品供给量变大的时候，就一定要把每一条“跟用户握手”、与大众接触的管道掌握好，这种时候，建立品牌，研究大节点和中节点就非常有必要了。而且大节点和中节点除了能推广产品，还能启蒙知识。
投放了朋友圈广告是我们尝试的方式之一，之后我们发现，投放效率测算的过程也比较简单：如果我们传递足够多的用户价值，就一定会获得用户收益，这两件事情完全正相关。也就是说，一些产品的用户体验在短期内不断提高，但是短期内的用户收益没有提高，而如果不看短期，从长远来看，随着产品不断优化改良，用户收益慢慢是会有提高，这两件事情的相关程度就会越来越高。
招人
5.“30%的股权+内部期权交易系统，帮我们抵挡大厂挖人”
公司从2011年刚刚起步时候的3个人，到现在的1300多号人，需要非常多的人才。那时候我们3人也就工作了1-2年，没有很强的行业的精英人脉，就得花比其他成熟老练的创始者更多的时间去市场上物色比我们更有管理经验，能力更强的人才。
我们公司的文化就是按照最高标准招人，招的都是力所能及范围内能找得到最好的人，这些人同时也是各种大厂的“狩猎对象” 。
我们几个创始人都是技术出身，在招聘工程师方面，我们就有优势了。我们鼓励工程师穿得舒服来公司， T恤拖鞋都很正常，把公司当自己家就可以了，怎么舒服怎么来；工程师天天跟我们一起钻研技术问题，这是大厂不可能出现的，你能想象跟马云、马化腾每天一起做一个Project吗？
人才在大厂很多时候像是螺丝钉，但是对比之下，我们公司比较扁平化，有能力的人很快就可以冒出来，独当一面地去负责一块东西。越是优秀学校毕业的优秀人才，对这方面的诉求就越高。
每一个优秀的人都是独一无二的，所以早期招聘以及现在招一些精英人才的时候，每个人的需求我们都是单独研究：甚至如果有人才被迫要跟自己的另一半异地，我们跟HR也会一起帮他解决另一半找工作的问题；小孩上学或者落户有问题都会帮他们解决。
我们靠猎头给线索，但招到人还要靠自己，这些优秀人才很可能是猎头搞不定的。有些连面试都不想来面试的人才，或者短期内不想换工作的人才，我们都直接飞到那个城市去“三顾茅庐” 。
但被挖角的情况仍然有，甚至一些公司提出了三倍工资来疯狂挖人。
这时候，单纯跟同事讲梦想也不够。我们大概一开始留了30%的期权给未来的同事，还设计了一套行业里独一无二的期权交易的制度。
不管是刚毕业的学生，还是没有经历过公司上市的精英也好，他们知道期权值钱，但是可能没有接触过，当一个期权在没有交易的情况下，通常是感受不到价值的。我们的期权交易制度就是大家每年年底可以按照一定的价格和规则来交易，让大家都能够感受到自己手头期权价值的变化，着急用钱马上就可以变现，其实有点像一个小型的内部交易所。