#小米科技#扎心了！小米人均17W的年薪，揭秘雷军薪酬设计惹争议( 三 ) |跳槽那些事儿|雷军|人生第一份工作|

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业务人员的激励机制
想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。
KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
例如：

1、回款率指标
2、高毛利产品销售指标
3、新客户开发销售（数量或金额）指标
4、新市场开发销售指标
5、客户服务满意度指标
6、客户投诉率或数量指标
7、客户开发或服务成本指标
8、客户有效服务数量指标
9、协助开发产品指标

操作：以过去的实现值作为基点，超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予奖励加薪！
具体方案：建立业务员等级体系，等级体系主要在以下维度进行设计
①入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。

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②入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。

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③入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

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④高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员， KSF薪酬增长20%-30% ，奖励力度为高值。

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对企业而言，员工更加积极工作，创造了更多更多的价值，拿到高薪是应该的，而且企业是拿出员工创造的超额利润部分给员工加薪，不会增加企业成本。
在这样模式下，老板是希望员工拿高薪的，因为员工拿高薪说明结果导向做的好，做出贡献高，企业也一起获利，这就叫共赢。
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
企业【薪酬绩效机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？
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