【埃尔法哥哥】知乎CTO李申申：知乎技术团队文化，就是“总搞得定”( 三 )

我的团队里有一些更加具体的措施，工程师养成计划。
首先，要保持团队新陈代谢。我们会遇到一个问题就是，我们现在就需要40个人，不需要新人了，所以封闭了招人的渠道。后来，你发现这是错的，团队一定需要新陈代谢，这个新陈代谢对团队的成长非常有帮助。
其次，要识别TOP选手。我们在创业时一定要招A级人才，当发现在吸纳选手的时候不是TOP选手，你的团队氛围会很快地发生变化。学习能力、深入浅出、思维跳跃、合作意识、分享精神、好奇心、海纳百川是公司人事部门总结的7点识别TOP选手的方法。好奇心、海纳百川指的是开放的心态。分享精神、深入浅出指的是他能够把复杂的东西简单的表达出来；合作意识、思维跳跃是他的学习能力。
这里，我跟大家分享一个关于面试和吸纳人的小技巧。在面试的时候，在10秒钟内就能决定这个人的命运，这就是当你一开始跟他对话10秒以后，可能你自己心里就已经下了决定了。这在心理学上叫认知偏差，后面的时间大部分情况都在验证你的决定，你提的一些问题未必会是那么客观中立。提醒大家在面试的时候需要注意这一点。
此外，在吸纳人的时候，你也可以问自己另外一个问题，这个人是不是来了之后能够提升平均水平。如果不是，即便他能够做一些事情，我觉得你也可以考虑一下，特别是创业早期，这点非常重要。
6、环境助推
大家应该也听过各种公司的环境，比如谷歌、Facebook的环境特别棒。知乎的环境也特别棒，我们有一日三餐，我们给大家提供 Macbook ，人性化的办公设施，还有咖啡机。我跟大家说不是向大家炫耀知乎的硬件条件有多么牛，我想说的是这些东西都不是最重要的。就跟物质激励一样，你最早拿到Macbook的时候是不是内心澎湃，觉得这是世界上最优美的产品。但是当过了一年两年之后，你对它已经没有当初的感觉了，这就是人，这些硬件的环境设施都不会持续的刺激。
环境助推是什么意思呢？助推的意思是说，我们在环境设计上、机制设计上会想一些办法，让团队成员的行为发生变化。举个例子，会议室每个公司都有，我们的会议室一定要是透明的，并且还有那种没有门的会议室，这是向大家在传递这样的信息：第一我们不太鼓励大家老开会，第二我们的法则是透明的。再举个例子，谷歌的后勤部门要帮助整个团队成员更健康的工作，他们发现大家很喜欢可乐，很喜欢薯片，这些是垃圾食品和垃圾饮料，但是他们发现又不能断供，尽管这些食品都在损耗团队成员的身体。于是他们做了一个很小的事，把那些健康的食物放在透明的瓶子里，把那些不健康的食物放到不透明的盒子里，而且把不健康的食物放在一个相对不太容易拿到的地方。结果发现团队吃健康食品的比例明显的改善了，这就是助推。
7、工具文化
知乎有着很深的工具文化，我觉得工具也是一种助推手段。有些人觉得工具文化在早期是不划算的，但是我想说从长期来说工具文化是利大于弊的。它一定会占用工程师的资源，但是它对于整个工程团队的帮助非常大。首先，他们可以用工具进行自己的工作。其次，对于任何一个新人都可以在很自然的框架下工作。我们没有很多文字版的东西，从一到十，要有十个规范，十个流程，基本都把它融到工具里面去。
8、制造竞争
团队是需要竞争的，不能一潭死水，我把这个词叫作制造竞争。作为领导者，不管是CEO还是什么，都可以刻意地制造一些竞争，这也是反直觉的。人是需要竞争的，特别是在办公室里，当他处在一个良性竞争的环境里面，整个人都是会被调动起来的。
9、给他们赛道
知乎的赛道有两个，一个是Hackathon ，另外一个叫Pink Day 。我们差不多每两周搞一次活动，那天大家停下手上要做的事情，凑在一起，分成两组，看一下谁改得那些bug 。好处是可以在两周的时间里有一天换一下脑子，给你带来一些新鲜感，让两个团队相互之间也有一个竞争性。