【埃尔法哥哥】知乎CTO李申申：知乎技术团队文化，就是“总搞得定”

2011年与周源和黄继新共同创办知乎，从零开始组建技术团队，并带领团队快速成长，通过算法、用户分级和 anti-spam 等系统化工程，逐步建立起了对大规模用户的服务化体系，成为知乎“总搞得定”精神的极佳写照。 ——知乎李申申

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【【埃尔法哥哥】知乎CTO李申申：知乎技术团队文化，就是“总搞得定”】
本文为李申申演讲整理
今天，我想跟大家分享一下在知乎整个演进过程中，我对团队激励这件事的理解。结合我在知乎做的一些工作，跟大家交流一下。
我生在东北，小时候也住在东北，后来随我爸当兵就去了重庆。现在我见了东北人就说自己是东北人，见了重庆人就说自己是重庆人。我本科学的不是计算机，是汽车制造，研究生转了计算机专业，从此踏入了互联网这个行业。
连续创业者，管产品的工程师，负责HR的CTO ，这三个短语可以涵盖我的工作。我在知乎是一个管产品的工程师，设计产品是我在负责。另外，我也是一个负责HR的CTO 。所以，我一般向别人介绍自己时都说我是工程师里面最懂产品的， CTO里面最懂HR的。我们都希望自己的团队整齐化一，一声令下，指哪儿打哪儿。实际情况是，每每遇到一些状况，大家都是你一言我一语，说得乱七八糟，最后发现团队里面怨声载道，说什么的都有。我今天尽可能把我自己积累的东西挖出来跟大家做一个分享。
1、激励
激励是团队文化一个很重要的基石。如果没有团队文化，我们设定的各种各样的激励手段最后都会出问题。
说团队文化大家可能会觉得这个概念稍微有点儿抽象、模糊，我姑且把团队文化划成三个方面——
第一是团队的人相信什么。知乎从创立以来，整个工程师团队最相信的是“总搞得定” ，在团队工作方面有很多地方能够体现出来。当然，并不是说知乎团队的人什么事情都可以搞得定，但是至少在团队成员力所能及的情况下，能够充分地调动他，充分地发挥他。在新同学加入知乎的时候，包括加入知乎一段时间后的各种会上，我们都会围绕“总搞得定”来强调，跟大家讲一些相关的事情。举个例子，知乎3.0在上线的时候，凌晨三点发现我们的单页设计非常有问题。虽然我并没有跟大家强调一定要做出这个单页，但是设计的同学熬了一个通宵，从三点熬到早上六七点，拿出了一个让团队成员都赞同、都认可的方案。现在大家看到知乎单页的单条目的页面，也都是我们做了五六版做出来的，而且这五六版都是在一两天的时间内做出来的。
第二是团队的目标或者愿望是不是为大家所了解，并且认同的。知乎的愿望是被知乎团队都认同的，我们在努力地帮助所有的人去分享他的知识、经验和见解。
第三是团队的风格，我把它归结为三个：开放、透明和信任。可能大家觉得这三个词特别平常，好像我们团队都是这个样子的。举个例子，知乎一直坚持一个全体会议，这是一个非常开放的会，在这个会上任何人可以向任何人提问题。你会发现这种形式比较简单，但是真要坚持下来是一件很难的事情。在我的团队到了二百多人的情况下，同样可以坚持开这个会，在完全没有任何障碍的情况下进行沟通，这一定程度上也代表了团队的信任和开放。
因此，团队文化非常重要，是一个根基，打牢与否决定了我们后面讲的一系列的事情。队形非常重要，这里的队形大家可以把它理解成团队的组织结构。为什么队形非常重要，因为它直接关系到很多激励方法是不是可以准确地落实下去。
2、扁而不平
什么叫扁而不平呢？首先看你要追求的是不是一个压扁的状态，我觉得这个压扁的状态是好处多于坏处的。 “不平”的意思是说即便是在压扁的状态下，人和人、成员和成员是有区别的，他们所承担的事情也会不同。他们可能会在一个层级负责不同的事情，而不是一个层级的人都负责相同的事情。举个例子，在高级工程师这个层次，他们在意的事情是不一样的，有的高级工程师会做一些给公司带来更大价值的事情，有的高级工程师更多的像一个导师去带一些工程师，去指导他们的具体工作。