『掌上管理』提成”,一套让员工主动干的薪酬,为什么越来越多公司放弃“底薪

回想下我们自己的企业 , 是否也存在这样的管理问题:
一帮人天天忙着做事情 , 但很多事情老是没人做;
总是指望他人来配合自己 , 却不想更多支持别人;
不愿意被人考核 , 但很喜欢考核别人;
到处都缺人才 , 但处处都在浪费人效;
企业追逐利润最大化 , 但不接受员工追求利益最大化 。
『掌上管理』提成”,一套让员工主动干的薪酬,为什么越来越多公司放弃“底薪
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任正非:老板忙得脱不开身 , 害怕离开三天公司就乱 , 本质是自己管理有问题 。
老板是公司的管理者 , 而不是救火员 。 即使老板的个人能力再强 , 如果不能复制更多个像老板一样操心的员工 , 那公司也很难发展的长远 。
为什么员工不会像老板一样操心?
1.操的心多不等于拿的多
2.赏罚不明 , 干的好了功劳被拿走 , 干的差了责任全在自己
3.公司发展的再好也与我无关
要让员工愿意主动干 , 拼命干 , 那你一定要给他一个干的理由!
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很多企业的绩效考核还是:底薪+提成+绩效工资
详细说明:底薪较低 , 提成较高 , 每月将“底薪+提成”总工资的30%来做绩效工资 , 如:“底薪+提成”=1万元 , 就会有3000元拿来做绩效工资 , 然后按占不同比例分解到不同指标上 , 企业每月对每个绩效指标都会提出相对应的目标 , 最后根据目标达成率用KPI评分方式进行打分 , 最高分得100分!但员工几乎没有拿到过100分 , 也就是说员工每个月都会被扣掉几百元!
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业务员的传统薪酬模式
小结:底薪+提成的弊端:
加底薪 , 增加的是固定成本 , 直接带走利润 , 而且如果底薪部分占比越大 , 还会降低员工的创造力 。
加提成点数 , 虽然比加底薪要好一些 , 但在同等业绩的情况下 , 公司的成本费用率会上升 , 相对而言利润率下降 , 而且增加点数的激励性有时效性 , 一般在增加的头一两个月有点效果 , 之后又会回归过去和常态 。 况且加少了员工没感觉 , 加多了企业吃不消 。
员工关注的只有营业额 , 至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素 , 员工不会关心
只有少部分员工拿到的薪资是比较高的 , 大部分员工拿到的薪资较低
一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点 , 员工就很容易离职
如果大环境下业绩一般 , 那么公司内部工作氛围就会萎靡不振 , 员工很容易丧失信心
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在固定工资模式下:
员工干多干少都一样 , 怎么可能调动他们的积极性?
1、人是自私的 , 只有自己为自己干的时候 , 动力才是最强的 。 企业又不是自己的 , 没必要拼命 。
2、人的行为要得到及时反馈 , 才会有持续下去的东西 。 面对枯燥的工作 , 随便做认真做还不是一样 , 对收入没有影响 。
3、人是懒惰的 , 无利不起早 , 利益在哪里 , 着力点就在那里 。
4、人的每个行为 , 都是有目的 , 不存在无意义的行为 。
要激发员工积极性 , 该如何更合理的设计薪酬呢?
1、给结果付钱(奖) , 给努力鼓掌(励)
2、三个人干五个人的活 , 拿四个人的工资
3、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
4、那些没有调薪的岗位 , 要先提升它的作用和价值
什么样的薪酬方式才能激发员工的工作积极性 , 同时不增加企业的成本?
分享中小企业KSF全绩效模式 。
以某生产经理KSF模式为例:
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