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人力资源管理在企业管理中的地位仅次于企业战略管理。管理尺度重要:人与物的匹配；人的需求与工作报酬的匹配；人与人之间的合作与和谐；与工作的和谐。
企业人力资源管理的目标可以概括为“5p”:感知，人力资源管理的前提，是找到符合企业要求的优秀人才，以达到企业的目的；Pick ，人力资源的起点，寻求和开发人力资源渠道，吸引优秀人才进入企业，为企业挑选合适的人员并分配到相应的岗位；职业(学历) ，企业人力资源管理的驱动技能，不断培养员工，开发员工潜能，使员工掌握现在和未来在企业工作所需的知识、才能和技能；安置(就业)是人力资源管理的核心，它使员工能够充分利用自己的工作。通过科学合理的红豆博客员工绩效考核和素质测评，对员工实施合理公正的动态管理流程，如晋升、调动、奖惩、辞职辞退等，是企业人力资源管理的重头戏。保全，企业人力资源管理的目标，就是留住人才，为员工创造良好的工作环境，坚持员工的积极性，让现有员工满意放心的在这个企业工作。
在企业人力资源管理中，工作分析是重头戏。工作分析是通过对某一岗位工作运动的调查、讨论和分析，肯定组织内某一岗位的性质、内容、义务、工作以及该岗位任职者应具备的必要条件。
工作分析分为工作描述和工作说明书。工作描述，红豆博客，即工作说明，是一种用文字描述来说明将要从事的工作的运动，工作中使用的设备和工作条件等信息的文档。岗位说明书是用来说明承担某项工作的员工必须具备的特定技能、工作知识、才能和其他个人特征的更低要求的文件。可以看出，工作分析对重要岗位的解释是两方面的，一是对工作本身作出规定；第二是了解对工作承担者的行动和资格的要求。
工作分析有三个重要方面:岗位分析、环境分析和人员素质分析。工作分析重要的是分析工作名称、工作义务、权力义务、工作关系和工作量。环境分析无非是分析企业所处的自然环境和社会环境。当然，企业的安全环境也在考虑之中。人员素质分析要求分析员工的才能、素质、经验、体质和性格。
工作分析的包括访谈、问卷调查、典型案例分析和考察。在面试上，明确被面试者的戒心，面试是不是面试，尤为重要。关于问卷法，最难把握的是问卷的设计。如果问卷设计不全面，调查得到的信息就没有说服力；如果问卷的界面不友好，受访者就不会填写，调查的结果也就很少。如果问卷中没有反馈机制，不利于后续问题的调查和讨论，等等，都在影响着问卷法的最终结果。典型案例分析规则应该将其与典型案例一致性分析区分开来。检验法必须是检验允许的，否则会有偷窥的嫌疑。其他，如实践法，工作人员的亲自参与可以控制之一手资料，这对于最终分析结果也是至关重要的。人力资源规划是企业战略规划下的一项重要义务。人力不仅是一种资源，也是企业独特的财富。资产没了，还能再找回来，但是人走了，对企业是致命的。人力资源规划有两个方面:人力资源需求预测和人力资源供给预测。
预测人力资源需求有四种重要 :
1.管理判断法，是基于经验和对现状的判断和预测，以历史会重演为前提，只适用于处于稳定状态的企业的短期和中期预测。
2.德尔菲法基于趋同原则，可行性高，了众多专家的意见，在中短期内有效。
3.回归分析需要一定的计量知识，通过理论分析和数学分析找出影响因素很重要。
4.转换比率分析法，这种虽然可以准确、简要地了解相关因素与人员需求之间的关系，但需要准确地估计规划期内的业务量、目前的人均业务量和生产率的提高率，并且只考虑劳动力需求总量，没有解释不同类型员工之间的差异。
预测人力资源供给的有:技能列表法，是用来反映员工工作能力特征的列表，包括培训背景、以往经验、持有的证书、通过的测试、主管的人才评价等。但是，这种缺乏对岗位情况的了解；管理人员更替图只针对经理等企业中的主要岗位，缺乏对一般岗位的了解和分析；可以准确、全面地了解企业的外部劳动力供给。

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