人力资源管理六大模块人力资源6大板块 _板块

人力资源6大板块(人力资源管理6大模块)作为HR的基石，你熟悉大家的信任，但在日常工作中，你有时间去思考如何实现人力资源的有效管理和配置，构建有效的人力资源管理平台和体系吗？
你的行业认知是否清晰，模块化？今天就和小工资一起来看看你所在行业的基本面工作吧~
注意下面是知识点的提纲，需要你看完之后消化接收，所以建议你把文章留着方便复习~
人力资源的六大工作模块和工作思路；

HR的各个模块各有侧重，但又密不可分。没有任何一个模块，都会影响整个人力资源系统的绩效。

根据企业人力资源管理的不同发展阶段，可以分为:

低级阶段
人事部门有1-2名专员，主要负责户籍、档案、保险和少量。

初期
各业务模块的组织架构已逐步建立，公司员工100-200人。此时人力资源部的日常工作已经由专人负责，比如、薪资核算等。

中间阶段
人力资源部职能更加完善，、考察、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责分开。

晚期
设置人力资源总监和人力资源部经理，分为人事主管、人事专员、人事助理三个岗位。他们分层次负责、考察、资质管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全力支持企业的业务运营。

原价
A.获取人力资源的直接成本:人员、人员选拔、聘用和安置。
B.人力资源开发的直接成本:入职培训、职业生涯管理、培训和教学。
C.人力资源开发的间接成本:培训期间的产量损失、职业发展导师的时间投入和组织内教师的时间投入。
重置成本
A.获取人力资源的直接成本:人员、人员选拔、聘用和安置。
B.人力资源流失的直接成本:离职补偿和离职管理费用。
C.人力资源流失间接成本:空岗位流失，新进人员不如流失造成的损失；离职者工作表现的损失。

定义
企业从战略规划和发展目的出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求而供给的人力资源的运动过程。
程序
1.收集相关信息。预测人力资源需求。预测人力资源供应。确认人力资源净需求。制定人力资源计划。实施人力资源计划7 。评估人力资源计划。人力资源计划的反馈和修改

需求信息出现的原因
1.组织人力资源的自然减员:如员工离职或调到其他部门，员工正常退休，休短假等。，会有空职位空缺和需求；
2.组织业务量的变化使现有人员无法满足需要；
3.目前的人力资源配置不合理。
选择渠道的重要步骤
1.分析公司的需求；
2.分析人员的特点；
3.确认合适的来源；
4.选择合适的方式。
人员的基本程序
1.准备阶段。包括:分析需求，了解的特点和要求，制定规划和策略。
2.实施阶段。的实施是所有活动的核心，也是最关键的环节。经历了、筛选、录用三个步骤。
3.评估阶段。及时发明问题，分析原因，寻找解决方案，有利于及时调整相关规划，为下一次提供经验和教训。

根本
1、结构-功效原则
绩效评价指标体系的功能结构是一个系统，包括品德、能力、勤奋、成就和关键事件五个子系统。它是素质结构、能力结构、态度结构和行为结构子系统的有机结合。这些子系统中的每个效能评价因子指标反映了不同员工绩效的不同效能。
2.测量评估原则
员工绩效考核是一个有机整体，衡量是基础，评价是关键。为了使测量更加公正客观，建立规范的文件，同时对“德”和“勤”这两个评价子系统的指标进行了更加准确的界定。确保对员工绩效的评价更加科学合理。
3.定性-定量原则
员工绩效考核法是一种结合测量和评价优点，对所有员工的品质(美德)、才能(能力)、态度(勤奋)、事迹(成就)进行测量和甄别的。这是一种定性和定量相结合的。
4.静态-动态原理
静态评价是指员工绩效评价各要素在一定时期内的相对稳定性。动态评价是指员工绩效在一定时间内，空时间和场景序列的变化。

1.关键绩效指标调查
KPI考核是基于工作绩效特征分析的绩效考核模型，从几个最能代表绩效的关键指标体系中提取。KPI必然是衡量企业战略实施后果的关键指标。其目标是建立一种将企业战略转化为企业内部流程和运动的机制，从而不断强化企业的核心竞争力，不断获得高效益。

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