如何制定产品部门的奖励机制 _部门年终奖金的分配方案如何制定

1、构建完善的人力资源激励制度，规章制度是一个企业最根本的要求，激励制度的制定要本着以人为本的理念,，充分了解各个层次的不同需求，进行系统的统计分析，根据企业的实际情况，分层分级的建立客观的考核和评价标准，把激励制度与考核制度相结合；
2、加强团队建设，企业文化是一个企业必不可少的重要组成部分，它作为一种无形的资源,，潜移默化地影响着员工的思想以及价值观念；
3、改进人力资源管理中的激励方式企业，根据自身的实际情况，根据员工的需求和特点，根据具体情况具体分析；
4生产部的超产奖励如何制定？超产奖金的制定一定要符合实际生产情况，即一定生产力下的生产关系，作为一个管理者一定要知道生产理论产能和实际产能的区别，要考虑月生产时间、设备检修时间、产品调试时间、天气、供电等外部环境因素减去相应的时间，和成材率或成品率得出产品数量。在必要条件都达到时，还要根据销售实际情况排产，奖金的数额根据往月的实际数平均值、最大值、最小值取奖金数，在分配时根据生产环节各岗位的重要性、和劳动强度按百分比分配，或者按照职位的高低重要性进行分配，最重要的是要科学合理、解释的通，这样才不会产生意见和抱怨，达到激励奖金的最初目的
部门年终奖金的分配方案如何制定部门年终奖金是怎么分配的呢分配的方案有什么制定方法现在大部分的企业都会发放年终奖的了。以下是我为你整理的部门年终奖金的分配方案如何制定相关资料，希望大家喜欢!
部门年终奖金的分配方案制定
实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。

职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金

年薪的%比例月工资倍数

企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。

1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。

2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。

3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。

步骤一：确定公司绩效系数

步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数

步骤三：确定员工个人岗位绩效系数

步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重

步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数

步骤一：确定公司绩效系数

根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：

示例：某公司绩效系数确定。

利润指标(亿)公司绩效系数

10

1208

151

1812

步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数

根据部门的kpi指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是12/11当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为09/08 。我们可以将部门绩效系数界定为： [14～07]之间，部门绩效系数变动单位为01 。

部门考核等级部门绩效系数

超出期望14/13

完成期望12/11

基本完成10

需努力09/08

需改进07/06

步骤三：确定员工岗位绩效系数

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果

2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为13 。

岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例