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上周，一个做保险团队长的朋友找到我，让我帮忙给她招团队小伙伴出一些主意，她觉得太难找人了。
这个朋友，个人能力特别的强，去年疫情之下，在没有团队小伙伴的情况下，靠个人业绩做到了年入50万+，但今年她想要转型，想通过团队的力量实现被动收入，而不需要自己一个个的跟单和销售，她说这是今年的主要任务。还特意强调，她不在乎投入和成本，只要能给她招到合适满意的人。

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我就问她，既然你这么想要招聘到人，那么你为了招聘做了哪些努力，你用了哪些渠道去找人，现在有的几个小伙伴都是怎么来的？
但，这几个问题她都答不上来。
确实，对于保险行业来说招人是比较难，但并不是招不到，只要用对方法和工具，招聘其实并没有想象的那么难，关键是很多招不到人的企业和HR会如我的这个朋友一样，根本没有在招聘上花费心思，就只顾跟着喊招不到人。
一、招不到人？11大招聘渠道用够了吗？
一般来说，对于每一个说人难招的企业和HR，我都会建议他们先梳理自己的招聘渠道，是不是把招聘渠道都用够了，用透了，让每一个渠道都能定期更新，成为为公司输送人才的管道。

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不妨用以下招聘渠道的清单检查一下公司的招聘渠道：
1、招聘平台（专业网站：如前程、智联等；行业网站；当地招聘平台），特别关注行业的网站，一般都有人才专栏；当地的特色招聘平台也要考虑，比如每个人力资源市场都有网上平台，以及很多地方设置了人才超市；
2、招聘会：每个城市每周至少有一场大小型不一的招聘会；
3、猎头：针对高端人才愿意付费就可以使用；
4、自媒体：每个HR和企业家都是一个招聘媒体；
5、校园招聘：包括校企合作，定向输送；
6、行业论坛：这是发现牛人的最佳场合；
7、行业社群：混社群，从社群中发现优秀小伙伴；
8、内推、内转：内部员工都是一个大宝藏；
9、媒体广告：花钱投放招聘广告；
10、人力外包：现在人力资源公司很多，只要付费，他们就愿意帮忙招；
11、内部人才库：所有与公司相关的人才都建立一个库，随时可以调用。
这11大渠道，有花钱，也有不花钱的，但不管花钱还是不花钱，最重要的一点还是需要人去经营、去维护，只要用心，总会在某一个上面开出花来，也总会带来意外的收获。

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二、用对渠道还是招不到人，招聘管理做好了吗？
实际操作中，很多HR会说，这些渠道我们都尝试用过了，仅仅是招聘平台就开通了好几个，内部招聘方面推荐一个人也设置了高额的奖励，也不怕高价使用了猎头渠道。虽然如此，仍然收效甚微。
还不忘加一句，就算解决了人来了的问题，也解决不了吸引人的问题，也不知道人来了到底适合不适合，来了这么多人也没有把人充分重复地利用。
而这就涉及到招聘管理的问题了，如果说渠道解决来人，而招聘管理则是解决留存，做好招聘管理，也是有方法和技巧支撑的。
这些招聘管理的5大基础问题，做好了几个？
一、有没有为所有来面试的人建立专业的人才库，保留每一个人的资料和档案，给他们打好标记，做好跟进，在当下不适合的时候是不是未来某一个岗位会适合？
一旦需要，是不是能随时调取出来这些人的信息，人才库一定是每个企业的大宝藏库，这就和销售一个道理，维护一个老客户永远比开发一个新客户要容易得多，关键是老客户又有几个企业和HR在维护呢？
二、有没有对所有的应聘人员进行分析，他们的需求是什么，公司目前的差异在哪里，有没有针对这样的差异做好专属的招聘邀约和招聘话术整理？
根据不同的邀约和面试结果，可以随时调整话术和招聘策略，用于新的招聘环节中。
三、有没有针对不同岗位设置不同的招聘问题，并且定期进行优化，有没有结构化的面试试题和面试结构方便快速精准地筛选人才？
利用结构化的试题和问题精准匹配合适的人才。
四、有没有精准快速的工具筛选简历，匹配简历，做员工背景的调查和员工简历真伪度的分析？
节省HR的工作效率，进而能有更多的时间去做招人等有意义的事情。

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