比勤奋更重要的，是深度思考的能力( 三 ) “我太忙了！到处‘救火’！

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图3：隐藏在事件与趋势背后的力量
其中一个反馈回路（见图3中的R）是这样的：
有员工离职，导致出现了人员缺口这一问题，所以公司就用“高薪挖角”的对策来解决这一问题；
这一对策引发了一系列“副作用” ，包括员工士气低落、心理失衡等，从而诱发更多的人离职，加剧了“人员缺口”这一问题。
这是一个“恶性循环” ，也是推动员工离职率越来越高的那股力量。
另外一股力量是由两个反馈回路产生的：
首先，公司用“高薪挖角”的对策，解决了员工离职导致的“人员缺口”问题（见图3中的B1）；
其次，公司用“改善员工福利待遇”的方式，部分缓解了员工离职率高的问题（见图3中的B2）。
很显然， “高薪挖角”这一对策犹如一把“双刃剑” ，它可以帮我们解决问题，但是也会产生不可小觑的“副作用” ，而且这些“副作用”的力量抵消甚至超过了通过“改善员工福利待遇”来降低离职率这一对策的效果，导致员工离职率逐渐升高。
所以，如果我们能够看到事件之间的关联模式和发展趋势，并看清其中隐含的系统结构，就有可能找到这一问题的“根本解” 。
比如，我们可能得摒弃“高薪挖角”的对策，通过提拔内部员工、加强员工培养或梯队建设等方式，来应对人员缺口的挑战；
同时，我们也要进行实事求是的分析，找到导致员工离职率居高不下（并且越来越高）的主导回路。
假设如案例中分析的那样， “高薪挖角”导致的副作用是一个关键因素，那么不再“高薪挖角”以后，这个回路就消失了，问题自然也就缓解了。
当然，就像我们之前所说的那样，社会系统永远处于动态变化之中，这一问题也可能会呈现出各种不同的演化。
但是，只要我们能洞悉系统内在的结构，就有机会对各种可能性进行探讨，从而找到最适宜的干预或调节措施，更好地达成我们的目的。
此外，为了实现突破性改善，我们需要深入反思隐藏在系统结构背后的“心智模式” 。
比如，当出现“人员缺口”时，我们为什么会采取“高薪挖角”的对策？为什么不提拔内部员工，或者忍受暂时的人员短缺带来的压力？为什么我们认为改善福利待遇就能降低员工离职率？……
这些问题的背后都隐藏着很多我们根深蒂固的假设或规则。如果不能对其进行反思和检验，我们就会成为“心智模式”的囚徒，按照原有的规则与模式行动。
只有对这些深层次的“心智模式”进行反思，我们才能实现突破性变革。
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本文为“管理的常识”（ID:Guanlidechangshi）首发，摘编自《如何系统思考第2版》，机械工业出版社出版。转载请与我们联系取得授权。

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