比勤奋更重要的，是深度思考的能力( 二 ) “我太忙了！到处‘救火’！

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4.心智模式
所谓心智模式，指的是隐藏在每个人内心深处，影响人们如何看待这个世界以及如何做出反应的一些根深蒂固的假设、成见、逻辑、规则，甚至图像、印象等。
心智模式是隐而不现的，在“冰山”的最底端，却无时无刻不在制约人们的思维与行动。
比如，如果我的信念是“人不犯我，我不犯人；人若犯我，我必犯人” 。那么，当你打了我一拳之后，我就可能会回敬你一脚。
当然，如果我觉得惹不起你，那么我就会按照另外一个准则——“君子报仇，十年不晚” ，暂时忍耐，以后再找“报仇”的机会。
02
借助一个管理案例
帮助你加深理解
面对实际问题，要使用“冰山模式”帮助我们增加思考的深度，需要自上而下、按顺序逐层深入。相应的操作要点如下。
事件是一些相对具体的症状、表现或活动。
从事件中识别出关键变量，把握问题的本质，并使用“行为模式图” ，识别出系统行为的趋势或模式。
分析、确定产生这些趋势或模式的关键要素。
使用“环形思考法?”或“因果回路图”技术，描述系统的结构。
我们来看以下这个案例。
某家公司技术部的一位资深工程师因故辞职（事件1），为了救急，公司只得以高薪从竞争对手那里挖人（事件2）。
然而，过了不到两个月，技术部又有两位较为资深的工程师离职（事件3），于是公司又以“高薪挖角”的方式救急（事件4），同时采取措施，改善员工福利、待遇（事件5）。果然，员工离职的问题稍有改观。
但是，出乎意料的是，陆续又有一些工程师离职（事件6），甚至连销售部好像也被“传染”了一样，出现了人员离职的情况（事件7）。
“这是怎么回事呢？”HR总监王刚看着手里的报表，喃喃自语。报表上的数据（见图2）显示，这半年以来，公司员工离职率越来越高。

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图2：员工离职率变动情况
“我是不是该找几个离职的员工谈话，看看他们到底是出于什么原因离职？为什么改善了福利待遇，他们还会离职呢？”
很多管理者只是“就事论事” ，采用机械反应式的管理方法， “头痛医头，脚痛医脚” ，孤立地看待一个又一个事件，应对措施浮于表面，随波逐流，甚至导致问题恶化，直至“病入膏肓” 。
即便像案例中的王刚想的那样，找要离职的员工谈话，试图找到他们离职的原因，也可能于事无补，理由如下。
第一，员工离职的原因可能是个性化的。
第二，员工未必会告诉你他们离职的真正原因。
第三，每个员工产生离职的决定，都可能是受到了众多因素的共同作用，而非单一的因素所致；即便是让他们做出最后决定的那个因素，也有可能只是“压死骆驼的最后一根稻草” 。有时候，在众多原因中，人们很难识别出真正的根本原因。
再进一步讲，即便你真正找到了这些员工离职的根本原因，并采取了一些措施，这个问题就能解决了吗？
未必！
如果不能扭转导致这一趋势背后的主导回路，虽然这一问题会在短期内有所缓解，但是难以得到根本解决。过一段时间，这一问题可能更加严重。
那么，我们应该怎么从根本上解决这一问题呢？
参考“冰山模型” ，我们不要专注于个别事件，而是要先从“点”到“线” ，再从“线”到“体” 。
首先，这一系列事件背后的关键是员工离职率（或者换一个角度是“员工保留率”）。
其次，王刚已经帮我们梳理出了员工离职率这一变量的变化动态。
从图2中的动态可知，有两股力量在影响着员工离职率：
一股力量让员工离职率变得越来越高；
另外一股力量让员工离职率降低。
同时，从图中可知，前一股力量越来越强（单位时间内增加的幅度越来越大），后一股力量越来越弱。
如果没有其他方面的改变，较大概率的结果是：在下个月，员工离职率会更高。
接下来，我们要弄清楚这两股力量到底是什么，它们之间有什么样的相互连接。
简单来说，在上述案例中，这两股力量就是由三个相互连接的反馈回路产生的。