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_原题为 评论丨Yamy遭遇的不止职场PUA ， 可能还有就业歧视
作为CEO在公司会议上对公司艺人外貌的评价是否仅是个人审美的表达？还是已经造成了一种不友好的敌意工作环境 ， 构成对员工基于外貌和性别的就业歧视？近日 ， Yamy（郭颖）发布微博 ， 控诉她所在极创引力公司的CEO徐明朝先生在公司内部会议上公开以“非常丑”“不会唱歌”“娘炮”等词对其进行贬损羞辱 。 这样的羞辱也使她明白了自己为何会有“病征”：“唯唯诺诺 ， 连提一个基本要求都害怕”“躲在家里无缘无故哭到天亮”“看到信息手抖 ， 听到语音想逃” 。 之后又有几位同公司的艺人表达了相似感受 。 这则微博也将职场PUA送上了微博热搜 。
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↑Yamy 图据其微博
7月22日 ， 徐明朝在微博上强势回应 ， 他是职场PUA的中年男老板 ， 并向曾共事的同事和艺人道歉 ， 但拒绝向Yamy道歉 。 先不论徐明朝是“背锅”的气话还是真诚的悔意 ， 我们来看看 ， 作为CEO在公司会议上对公司艺人外貌的评价是否仅是个人审美的表达？还是已经造成了一种不友好的敌意工作环境 ， 构成对员工基于外貌和性别的就业歧视？
在回应这两个问题之前 ， 还需界定Yamy和极创引力公司之间合同的性质 。 我们不妨先假设双方签订的是劳动合同 ， 在这种语境下来展开职场PUA的讨论 。
第一 ， 对外貌的评价是否只是个人审美自由的表达？
不可否认 ， 每个人都有自己审美的标准和自由 。 但是徐明朝在公司会议上是作为老板在工作 ， 他不仅仅是自己评论并且还要将这样的观点强势地灌输给其他员工 。 他不仅仅是在决定自己的美丑观 ， 他还在影响公司员工对旗下艺人Yamy的评价 。 并且 ， “娘炮”一词本来就是一个充满性别歧视和侮辱性的词语 。 个人可以有审美的自由 ， 但没有侮辱贬损他人的自由 ， 更没有利用权力去制造贬损他人的工作环境的权利和自由 。 作为公众人物的艺人可以被主观地评价 ， 但是不能被主观地侮辱 。
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↑Yamy微博公布的徐明朝的录音
第二 ， 对外貌的否定性评价是否构成基于外貌的就业歧视？
按照我国签署并批准的联合国国际劳工组织第111号《就业与职业歧视公约》的规定 ， 就业歧视是“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或优惠 ， 其效果会取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等” 。
就业歧视是基于法律所禁止的事由进行的区别、排斥或优惠 。 它不仅仅指获得工作机会 ， 也涵盖了工作的整个过程 ， 从招聘、入职、工资、福利、晋升、培训、解雇、退休等 。 我国现有的司法实践对就业歧视的判决也明确地支持了从广义上来理解就业 。
我国现行的《就业促进法》禁止歧视的事由里除了明文禁止的七种事由外 ， 还有“等” 。 在司法实践中 ， 也有容貌就业歧视的案例 ， 例如2006年秋子诉上海昂立教育投资管理咨询有限公司 ， 公司主动调解结案后录用了秋子女士 。
在这次事件中 ， CEO带有贬损性的外貌评价是基于容貌而给予Yamy的不平等对待 ， 并且造成对Yamy而言“恶劣、侮辱性”的工作环境 ， 使其精神痛苦、自信心和工作表现下降 。 因此 ， 徐先生和公司的行为可能构成基于外貌的就业歧视 。
第三 ， 对外貌的否定性评价是否构成就业性别歧视？
谁是审美的主体？谁决定了美的规则？看上去会有非常个体化的回答 ， 但如果把它们放在社会结构里 ， 我们会发现 ， 女性往往成为了被审美的客体 ， 按照男性的眼光和美感来塑造了女性美的标准 。 而这种标准在无意识中成为了一个中立的、客观的标准 。 不符合这些标准的女性 ， 便会被贬损、遭受言语的暴力甚至人身攻击 。分页标题#e#
Yamy被CEO认定的“丑” ， 除了不符合传统中女性美的标准 ， 更不符合公司给她的人设“cool girl”（酷女孩） ， 因为她变得“娘炮”了 。 在Yamy之后出来发声的公司几位女艺人也写到 ， 公司的经纪人曾指责她们表演风格“婊”“绿茶” ， 要求其走中性风 。 这也体现了公司文化中对女性气质和女性的贬损羞辱 ， 强化了性别间的不平等 。 她们不符合公司设定的女艺人美的标准 ， 所以基于外貌的不合理区别对待 ， 也可能构成工作场所的性别歧视 。
不排除公司是想通过某种逆向思维塑造出一些不同来使得训练生们能有高的识别度 ， 但不能否认这样的行为对这些训练生或艺人构成了人身攻击 ， 造成充满了歧视的、敌意的工作环境 。
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↑Yamy 图据其微博
这样的行为形成的土壤是什么？其实是社会结构和文化中存在的一些性别不平等现象 ， 还有资本的话语权 。 当我们在说美丑的时候 ， 一方面看到的是性别不平等在审美主体和审美客体之间的划分；同时我们也看到商业化的操作、资本的塑造 ， 以及部分工作场所里的“权力”没有受到合理的限制 。
一个有创造力的企业 ， 是需要有创造力的员工支撑的 。 有些企业可能认为 ， 高压的工作环境、残酷的竞争、羞辱的方式可以促进员工“知耻而后勇”并激发员工最大的创造力 。 但即便是 ， 那么也是短期效益 。 在这样的工作环境里 ， 员工很难产生归属感 。 因为员工是人 ， 工作除了能给她报酬满足其物质生活需要外 ， 她还需要尊严、精神上的认同 ， 需要一个让她感受到愉悦的工作环境 ， 以及共同的目标志向和使命感 。 那些采用PUA精神控制的方式来驱动员工的 ， 是把员工作为一种工具去创造更大的利润 。 这样的企业除了高薪、除了短期可见的发展机会 ， 还能拿什么留住人呢？当指责员工红了就走人 ， 不具备契约精神的背后 ， 是否也该检视一下企业是如何看待和对待自己的员工的？
从严谨的角度 ， 我们还需要探讨 ， 如果Yamy和公司间签的不是劳动合同而是经纪合同 ， 那么在法律上又会有什么不同呢？
首先 ， 除了合同的名称外 ， 还需要对合同的内容进行审查 ， 如果双方的关系构成了Yamy对公司的人身从属性 ， 包括需要严格遵守公司的规章制度等 。 那么这个合同可能构成实质意义上的劳动合同 ， 在司法实践中也有认定 。 如果不是 ， 只是具有委托、行纪、中介性质 ， 那么需要思考的不仅仅是职场PUA ， 而需要将目光投向在演艺市场中的不平等关系了 。
红星新闻特约评论员 何霞（西南财经大学法学院反歧视法研究中心主任）
编辑 汪垠涛
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来源：(红星新闻)
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标题：Yamy|评论丨Yamy遭遇的不止职场PUA，可能还有就业歧视
