人事与组织心理|实习生如何打怪升级

_本文原题：实习生如何打怪升级
【人事与组织心理|实习生如何打怪升级】随着毕业季的到来，春招也慢慢落下帷幕。即将毕业的大学生，拿着无数轮面试争取到的offer也要开始全新的社畜生活了。而下一个批次的应届生，便由此开始焦虑着自己的未来。看了一些的公众号推送，听了几次师兄师姐的讲座在种种信息途径中， “实习”这个概念似乎一直备受关注。那么实习到底是什么？在实习的时候需要我们做什么才能争取到最后的offer呢？接下来小编将从人事心理学的角度探讨这两个问题。

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首先，实习是什么？据心理学家Taylor的定义：实习是学生在毕业前所取得的结构化和职业相关的工作经验。对于一直被传授书本化的知识的我们大学生来说，这是一个探索未来的工作方向以及获取工作经验很好的途径，同时也能帮助我们自我同一性更好的发展。在正式工作前了解了工作的内容，也更能维持日后工作的稳定性。
同时相对于之前的招聘模式，实习对于招聘者来说也有很大的帮助。许多研究表明，例如面试、笔试等招聘方式都只能测试到应聘者的能力的上限，但是对于预测应聘者在工作场景中真实表现出来的能力是测量不到，而实习则完美解决了这个问题，让实习生们接触真实的业务，监督他们完成的同时，对他们的能力进行评定，这样的方式使得招聘者对于候选人的能力评估的效度大大提高，并且在实习的过程中，让实习生感受公司的文化和氛围也是组织留住人才的重要方法。

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所以实习其实是一个双向选择的过程：作为应聘者的我们在实习过程中积累经验，不断找寻未来工作的方向；招聘者在实习过程中不断观察优秀的人才表现，建立自己的人才库。在2019年腾讯暑期实习校招视频中表明实习生留存率在50%以上，这说明实习目前已经成为企业测评人才，留住人才的重要手段！
那么想要拿下offer的我们是如何在实习的过程中打怪升级，让自己成为这幸运的50%呢？心理学家Hao Zhao和Robert C. Liden针对此做了一个有趣的调查，主题是研究印象管理对于实习在招聘中的作用，印象管理是指一种想要控制在真实或想象的社会互动中投射的图像的企图。

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在招聘中，印象管理分为两部分：一部分是实习生通过自我推销和奉承上司的方式以建立自己良好的形象；一部分是招聘者通过对实习生无微不至的辅导和对其观点的重视以建立公司良好形象。即双方都想要通过自己的方式向彼此呈现一个完美的形象，进而达到自己的目的，那么这样的印象管理对于实习生的转正以及企业对优秀人才的吸引究竟是否有用呢？
研究的结果给出了我们比较肯定答案，研究主要是通过问卷调查的方式，将要实习的学生作为被试，在三个阶段：实习前、实习中、实习后，分别测量实习生实习的目标、印象管理的程度、实习的结果以及其他无关变量，并对实习者的领导的行为因素同时进行测量，进行因素之间的相关分析。
研究结果表明印象管理对于实习生是十分有效的。在控制了能力这个变量后，实习生印象管理的程度是和实习过后接收到正式offer的概率呈正相关的，所以当你实习的目的是转正的时候，不妨大胆的去表现自己，争取机会去展现最好的一面，对上司也要表达足够的尊敬，那么你获得转正的概率将大大增加！同时结果也表明公司的印象管理对于留住人才是重要的，不同的是，不同的印象管理措施有着不同的效果，相对于对实习生无微不至的辅导，对其创意的开放程度和重视对于人才们来说更加重要，只有人才们感受到了自己的观点被重视，创意被接纳，他才会对公司的文化更加认同，从而更有可能会接受公司转正的offer 。分页标题
总的来说，如果我们是应届生，想要拿到心爱的offer ，不妨试一试实习的这个途径，在过程中要积极的表现自己，注意对上司的态度和姿态，一路打怪升级。如果我们是招聘方，想要吸引优秀的人才，也不妨拓宽实习的通道，在实习中对每个实习生的观点开放包容。秋招到来之际，祝大家都能offer拿到手软，业绩月月都是S！

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[1]Taylor, S. M. (1988). Effects of college internships on individual participants. Journal of Applied Psychology, 73, 393– 401. doi: 10.1037/0021- 9010.73.3.393
[2]Klehe, U. C., & Anderson, N. (2007). Working hard and working smart: Motivation and ability during typical and maximum performance. Journal of Applied Psychology , 92, 978 –992. doi: 10.1037/0021-
9010.92.4.978
[3]Sackett, P. R., Zedeck, S., & Fogli, L. (1988). Relations between measures of typical and maximum job performance. Journal of Applied Psychology, 73, 482– 486. doi: 10.1037/0021-9010.73.3.482
Zhao, Hao, and Robert C. Liden. "Internship: A Recruitment and Selection Perspective." Journal of Applied Psychology 96.1 (2011): 221-29. Web.
作者：梦盈
编辑：Abigail
作者：Nemo