教师恶性竞争，“坏”的考评机制惹的祸 | 日课如果一个学校的老师常年彼此戒备

今日叙事

1988年9月27日，约翰逊和刘易斯百米世纪之战。人类有史以来的6个最好成绩中，刘易斯占三个，约翰逊占二个。良性的竞争，是让伟大的成绩不断刷新的机制保证。在学校，实现理想目标，引导教师和谐有效“竞争”同样重要。

教师恶性竞争，“坏”的考评机制惹的祸

文/刘艳萍,十一学校一分校校长

去年，一位校长朋友问我，有什么办法能让老师们不自私，愿意把自己的教学“干货”拿出来分享？我反问他，为什么老师们不愿意分享？他说：那不明摆着嘛，就怕别人超过自己呗！

老师辛辛苦苦研究出来的好东西，当然不希望被人轻易拿走，这也是人之常情，未必一定要上升到师德问题。但如果一个学校的老师常年彼此戒备，各自为战，甚至为了个人名利而不惜彼此恶性竞争，那学校发展就真的陷入危险境地了。

教师间存在适度竞争不是坏事，可以鼓舞士气，激发热情，提高工作质量和效率。但一旦超过那个“度”，打破人际和谐的平衡，事情就会走向反面。那么，这个“度”，主要靠什么来掌控和调节呢？

我个人认为，一定程度上是学校的考评机制！成也萧何，败也萧何！对于任何组织来说，绩效考评都是一件举足轻重的大事，好的考评机制是有效管理的基础。那坏的呢，不但老师的发展环境遭到破坏，连学生的根本成长利益也无法得到保障。

好的考评机制，将竞争引向外部

说起学校的绩效考评，大多数同仁都有一言难尽之感。这是学校管理中最难把控的一环，弄不好就会出问题。

比如，各校的中、高考奖励办法。一般情况下，学校会对中考、高考的班级进行成绩排名，重奖带班成绩突出的老师个体，一是对这样的老师以示表彰，二是为了刺激其他成绩不好的老师。

看起来，很公平公正，优者奖励，落后者鞭策。实际上呢？这样的考评机制正引导着老师们走向校长最不愿看到的结果：内部恶性竞争！

同样是数学老师，凭什么他总教好学生、拿高奖励，而我总接差班，吃苦受累不得好？于是，为了奖金，为了荣誉，老师们都不愿意去教“差”学生，更不愿意将自己辛辛苦苦研究出来的好东西分享给团队。一个“实际真不好”的考评机制就这样慢慢瓦解了一个学科组，破坏了一所学校的教师文化。

一分校的教师绩效考评办法，最根本的一个原则就是“将竞争引向外部”。

学校根据毕业年级的团队建设情况，以及各个学科在区里的排名情况，按照学校制定的相关办法，对每个学科组进行集体绩效考评。比如初三语文组考核结果为一等绩效，那么组里所有语文老师都拿一等绩效。这样的考评制度，非常清楚地告诉老师们，必须打团队战，大家团结起来，相互帮助，共同进步，才能保证本学科成绩在与外部的PK中赢得位置，也就为团队、为自己赢得了较高的绩效奖励。

于是，对于自己是教好学生、还是“差”学生，老师们就不会那么计较，对于团队分享，大家也乐于拿出自己的好东西，因为，只有团队好，自己才能获益。

那么，如何实现对教师个体奉献度的激励呢？主要靠学校的“校内职级评定办法”来解决，业务能力强、学术水平高、教学提升效果突出的老师，可以通过晋升校内“职级”，来提升自己的课时费标准。至于教师职级的评定，维度就很多元了，更关注教师综合素养水平，教学成绩仅仅是个参考因素。

好的考评机制鼓励先进，适度约束“优秀”

每所学校都会制定一套《教师职称评选推荐办法》，除了写有上级部门的相关条件要求外，还会融入学校“本土化”的条款，目的是激励老师们向着学校希望的方向努力。

这样的思路是没错的，一所重视科研的学校，会把教师的科研成果纳入职称的考核维度；而特别看重教师个人成就的学校，也会将老师获得个人荣誉情况作为职称评定的硬指标。

老师们是聪明的知识分子，一旦弄清了“学校会怎样评价我”，就会朝这个方面努力，这就是大家俗称的“踩点”。“踩点”不是坏事，但如果天天忙着写文章，夜夜想着争荣誉，把“让自己更优秀”的手段当成目的，就踩的不是点了，而是不务正业。

老师的正业是什么呢？教书育人！

所以，我们一方面要鼓励老师走向“优秀”，又要用好的机制适度约束“优秀”。比如，在一分校的《教职工职称评定推荐办法》里，我们会将“学术积分”（教科研成果累计积分）这一项设定20分的上限，也就是说你写了再多的文章，搞了再多的科研，在这个评价办法里，也顶多加到20分。

那会不会抹杀老师们搞科研的积极性呢？为了平衡这个消极影响，我们会另外制定一个《学术积分奖励办法》，鼓励老师们进行教育实践研究，各类成果转化成积分，累计到一定数额，就可以获得相应的奖励。达到100分是金奖，超过100也按照100标准兑现奖励。这样，既鼓励老师不断向优秀迈进，又适度约束“优秀”，能够将更多的时间精力投放在教育教学和学生成长上。

好的评价机制，不能不痛不痒

很多学校的工资体系里，都有“全勤奖”这一项，如果这个月没请假，就可以拿到这笔钱。为什么要设这一项呢？主要是担心老师迟到早退、无故不上班，同时激励老师有故也要上班，因为有“全勤奖”跟着。

有了“全勤奖”，真解决了老师“不喜欢上班”的问题吗？多数人的回答是，来不来上班、爱不爱上班，和这笔钱没啥关系，一是数量不多，扣点也不影响什么，二是几乎白给的钱，没什么激励作用。

我在十一学校工作这么多年，工资条里从没有“全勤奖”这一项，但大家依旧早来晚走，也很少请假。为什么？除了对工作负责任、热爱学生之外，还因为绩效工资里每一笔钱都对应着实际的劳动付出，按岗取酬，多劳多得，绩优酬高。

也就是说，干和不干不一样，干好干坏更不一样。好的工资分配办法，拥有巨大的杠杆力量，激励老师勤奋工作、良性竞争。像“全勤奖”这种不痛不痒的考核，最好没有。

当然，太痛太痒也会出问题。比如，教育培训机构新东方于2015年陷入内忧外患，一是线上教育机构雨后春笋般涌现，对缺乏互联网基础的新东方造成巨大冲击，二是集团内部长期推行的“个人收入与招生数量挂钩”的管理层绩效考评制度，导致各地培训点的盲目扩张、恶性竞争，师资良莠不齐，生源大量流失。

“将个人收入与招生数量挂钩”的绩效考核办法，直截了当指向业绩目标，太痛太痒，整个管理层被巨大的利益裹挟，从而导致新东方的发展困境。

所幸，俞敏洪带领团队经过深刻反思，终于意识到是错误的考评机制带来的恶果。

于是，他刮骨疗毒般重新整顿新东方的核心考核机制，首先要求把收入和绩效考核放在一边，所有的考核指标必须跟核心的教学质量、老师素质、消费者口碑挂勾。尽管此举一定时期内造成收入和利润的下滑，却成为新东方起死回生的一剂良药。

由此可见，考评老师，不是一件技术活，不能仅通过一定的量化数据就能判别谁优谁劣。好的考核机制是一套蕴含管理智慧的激励体系。如果想拥有一支高素质、高境界的教师队伍，既精诚团结又良性竞争，那就建立与此目标相匹配的考核机制吧。

考评什么，就会拥有什么！反过来，学校想要什么，就要去考评什么。但要力求方向正确，而不是数字精确。

“教育日课”

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责编 | 张光

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