管理的界限以事为中心

有段时间，跟不同做企业的朋友聊天，他们会说各种各样的管理困惑。

这是可以理解的，大多数朋友都是因为看好某一个行业然后离职创业，但是创业发展之后，来了很多打工的人，这些人如何管理，这是创业之外的话题。

说起来有各种各样的困惑，比如，如何让老员工不要老想着离职，如何让新员工不要那么懒，如何让管理团队更努力，如何让大家更忠诚……

说起来很多困惑，其实大家最大的困惑可能是，如何让员工以企业为家，忠诚于企业。

这看起来是个可以解决所有问题的良药：以企业为家，自然在做事时，能把这些事情当自己的做，能调动积极性，能把事情做好。

这种思考方法看似逻辑严谨很正确，但是小例子就能打破这种幻想。

我们每个人都知道健康身体是好的，都知道锻炼是对身体有益的，甚至有些人都办了健身卡去健身；但是，真正能够坚持健身，哪怕是买了健身卡去坚持健身的有几个人？

所以，企业家们觉得找个人忠诚了，把企业当成家，就能做得好这件事，在前提上就是不成立的。

有很多企业家可是把企业当成自己的了，但是还不是经营一塌糊涂么？

人有认知水平的差异，你以为好的，是对“家”重要的，可能是与市场真实情况违背的。人本身也有能动性的差异，并不是当做自己的，当做好的，就能很好的维护，有些人就是把家当做不良情绪的发泄地，当做可以为所欲为的地方，这也是一种“家”啊？！

前提不成立，所以哪怕是真正实现“忠诚”也不能保证管理效果好。

这本身是企业家们自己需要提高自己的认知的一部分。

关于要求忠诚这件事，企业家自身

容易走两个极端：

一个极端，就是对忠心的人，没有任何边界的信任和使用，比如把所有涉及财务的事情，都交给一人，而不是按照财务会计要求进行分工；比如，可能把自己的某一部门经理当司机来用。

另一方面极端，就是对不忠心的人，哪怕是很重要位置的人，采取不信任的态度，甚至对位高权重的高管，敬而远之；甚至于，还会安排一些很神奇的方式，做一些莫名其妙的约束，比如让自己的小姨子给高管当下属监管他。

这就会造成两个问题，第一个就是所谓自己忠心的人的工作是过载的，是超过正常范围的，长久之后，可能会引发忠心的人反弹；或者是，过于信任的人，在没有约束的条件下，捐款走人了事。

第二个问题是，对于自己认为不忠心，但是位高权重的管理者，或者是有能力的人来说，由于老板用了这些手段，可能会导致人家辞职离开，甚至形成“预期的自我实现”，人家就越来越不忠心了。

其实这些都是从传统文化的那套“驭人”术发展起来的东西，说白了是农业皇权社会里的东西，

很落后的家奴制演化来的。

在现代化的企业管理中如果运用这些东西，很容易把企业做成自己的小王国，很早就碰到发展瓶颈。

现代企业管理的要求是效能的提升，这些做法是与

提高效能背道而驰的，这样做会造成大量的人才和时间的浪费。

市场经济是分工协作的，企业组织是为了满足市场需求的分工而产生一种协作的形式。任何企业用人，只是用人的某一方面技能而已，其他的方面并不属于大分工形式下的企业管理内容。

而管理的边界就是，我只需要管理事情，要求有人符合我这件事情就可以了。

当然人们会有千变万化的需求，但是一家企业也不能为了满足员工各种需求；同时，员工也没有必要满足老板千奇百怪的需求。

这就是大家在企业里合作的底线，现在市面上充斥各种对员工讨好或者对老板讨好的管理学书籍，其实是偏离了企业管理最核心的东西，很容易跑偏。

比如企业要满足一个市场分工下，消费者饮料的需求，组建了一家饮料工厂。

企业雇佣了一个大学学习营养学的学生，只需要利用他营养学的知识就可以了。企业老板

不能指望他完成营养学的工作，还能帮助企业把卫生打扫下，把饮料送到经销商那里。

让员工忠诚，甚至于要求把企业当家，其实就等于要求员工能自发的做这些事情，但是如果这个员工做了这些事情，是做不好营养方面的分析的。

你的企业也不可能在饮料行业有所作为。

一个企业因为大分工，只做市场需求的某一方面，只做某一方面自己效能最高的事情。那么企业用人也是这样，只使用这个人在职业的需求的那一面，其他的方面满足法律和社会正常要求就够了。

希望人完全忠诚于企业，不仅没必要，甚至还是一种浪费。

试想，一家企业搞那么多誓师大会，搞那么多什么文化动员，想让员工全身心扑上来，这得花多少成本，多少精力？

而且这些还是没有用的，是错误的方向。

简单的方式，你要把合适的人放到适合的岗位，然后通过绩效考核指标，让他完成，完不成就不符就换人。

回归管理做事的本质，这样多好？

你因为想让这个人在企业完全服从，花费很多的精力研究让大家听话，这本身不经济，也不现实，何必呢？

管理的边界，其实就是对事情的负责，只要求人员满足做事情需求就够了。