2018，该“人力资源共享”了既然物品可以共享

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近些年共享经济十分火热，共享单车，共享雨伞、共享汽车以势不可挡的趋势闯进了人们的生活，以颠覆性的姿态冲击了传统商业模式，使互联网由传统PC端为主转为移动端为主，更大化的解决各种人、物信息不对称的问题。

共享是将一件物品或者信息的使用权或知情权与其他人共同拥有。共享经济的发展提高了社会已有资源和新创资源的利用率，在节省成本的同时最大化的实现了资源共享。

思考

既然物品可以共享，人力资源是否可以共享呢？如果可行将要依托怎样的方式去实现？

传统的人力资源管理如何走出困境？

传统的人力资源管理面临着怎样的困境？

其一，当下，许多企业对人力资源提出从成本中心转变成利润中心的要求，最终却变成一种口号。

其二，越来越多的企业对人力资源的“战略性”角色寄予厚望，但实际上我们仍然被事务性的工作所困扰。

其三，对诸多集团化企业来说，“集团管控”的策略起到了很大效用，然而在执行层面，很多工作仍很难把控。

第四，人力资源被要求贴近业务，然而传统的人力资源六大模块并没有这一考量，导致人力资源无法在业务上全情投入。

在这一背景下，“人力资源共享”打破了传统人力资源的六大模块，将人力资源的所有工作重新组合，为走出这些困境提供了可能。

共享经济的浪潮已经席卷全球,人力资源共享服务已经成为主流模式，它是引领企业传统人力资源管理转型升级，迈向新阶段的最佳实践模型。

转型——人力资源的发展方向人力资源三支柱

人力资源三支柱究竟是哪三个部分呢？

COE：专家中心，主要提供企业的政策，包括总体的人力资源战略、政策、流程、体系、方案等。

HRBP：业务伙伴，贴近业务了解业务需求，是更基于业务导向的人力资源解决方案提供和执行者。

SSC：共享服务，从事日常事务类工作，对标准化服务进行集中交付。

?业务伙伴z（HRBP），扮演业务主管的顾问或客户经理角色；

?领域专家（HRCOE），负责设计某一领域的政策、流程、方案及技术支持；

?共享服务中心（HRSSC），通过流程化、自动化、远程处理，实现规模经济，围绕员工需求，提供人力资源相关服务工作。

人力资源共享——让专业的人做专业的事

中小企业的痛点

1、助理/秘书/财务兼任HR，专业度远远不够

2、水平高的HR，往往成本也很高，企业很难负担

3、规章制度等基础管理薄弱，权责不清，工作效率低下

4、政策法规层面的合规问题处理不当，给企业带来被处罚的风险

5、薪酬绩效管理不专业，导致企业用工成本上升

6、团队发展与企业文化薄弱，用人留人难，难以快速稳定发展

7、劳资关系不清晰或不合规，导致员工投诉等劳动纠纷风险

8、项目急需专业人才，HR却迟迟招不到人

一个咨询顾问到企业做人力资源，面临的全是杂事，没法发挥自己的专长；一个业务出身的人力资源管理者，非要让他去做薪酬核算等标准化事务，没法发挥业务能力，也容易走入窘境；一个只做标准化业务的HR，非要让他去建设一个专业体系，结果徒劳无功……

让专业的人做专业的事情，人力资源共享模式也涵盖了对人性的解读。

创造更高价值—人力资源共享的要义

新人力资源模型正在发挥重要影响力。

它减少了花费在次要管理活动上的时间和资源，并且解放了员工，使之将注意力集中于完成任务的关键性活动。

解决问题

降低用工成本

提升HR专业度

减少用工风险

提升基础管理

减少人员流动

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