民生经济|杨少杰：揭开薪酬组合中不为认知的奥秘薪酬组合是由

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薪酬组合是由各种薪酬元素的组成，不同的薪酬元素具有不同的功能，组合在一起形成了员工的薪酬包，作为公司对员工进行价值创造活动的认定。薪酬组合这一理念出现在专业管理阶段，当薪酬管理成为人力资源管理重要功能之后，人事管理阶段并没有薪酬组合这一说，仅仅是货币收入。
从薪酬组合中能够看到企业形态演变的历程，不同的企业形态中的薪酬组合传递着人力资源管理不同阶段的策略，这一点可以从整体薪酬理念中得到了充分反映。
1990年，美国密歇根大学的约翰?特鲁普曼（John E.Tropman）博士提出了整体薪酬（Total Compensation）的理念，将薪酬细分为五大类十种构成，并以薪酬等式的形式表现出来，即整体薪酬=（基本薪酬+附加薪酬+福利薪酬）+（工作用品补贴+额外津贴）+（晋升机会+发展机会）+（心理收入+生活质量）+私人因素，如图表9-1所示。
表9-1：薪酬组合的演变规律
【民生经济|杨少杰：揭开薪酬组合中不为认知的奥秘】

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特鲁普曼的整体薪酬把十个薪酬元素有机的组合在一起，从基本工资到私人因素反映出了不同工业时代人的需求动机，涵盖了从高层次的缺失需求到低层次的生长需求，如基本工资主要满足了安全需求动机，私人因素主要满足认知需求、审美需求。上个世纪80年代后，越来越多的西方企业开始摆脱了传统企业形态，员工工作的目的不再只是为了谋求生存，拥有了独立的价值观、较强的自主意识，看重职业荣誉和个人发展，开始追求成功和自主权，生长需求动机越来越清晰，个体的独特性则越来越明显，薪酬组合也由简入繁，逐渐多样化，体现灵活性，并向个性化的方向发展。
薪酬组合的发展过程体现了人性的变化规律，当人是经济人时，货币收入成为薪酬主要组成部分，目的是为了给予员工劳动付出的回报，保障员工基本生活；当人是社会人时，附加工资、福利工资、各种津补贴、晋升与自我发展机会等成为薪酬主要组成部分，目的是为了提高员工劳动的积极性，让员工投入更多的时间、精力；当人是复杂人时，心里收入、生活质量等成为薪酬主要组成部分，目的是为了提高员工的创造力，创造出更多的新事物；当人是价值时，私人因素成为薪酬主要组成部分，目的是为了维护每个人的独特人格，体现人的独特价值。
在低级组织形态中，薪酬组合中体现更多的是经济性薪酬，在高级组织形态中体现更多的是非经济性薪酬。上个世纪90年代，恰恰是西方传统企业进入转型阶段，精英价值形态特征依然比较明显，所以特鲁普曼的研究样本中最多的是专业管理阶段薪酬组合中的元素，但是私人因素进入薪酬组合中让人看到了薪酬发展前景，这一元素充分体现了员工的独特人格，最终将在薪酬组合中发挥主导作用，因此企业必然采取自助餐式的薪酬组合，从信息技术发展的前景来看，完全可以实施自助餐式的薪酬方案。
值得一提的是在专业管理阶段迈向战略管理阶段的边界上，出现了晋升机会与自我发展机会，如上表所示，这是转型阶段薪酬管理的重要课题，恰恰需要通过“三引擎模型”来解决。