阿里铁军原主帅俞朝翎：阿里面试中的“望闻问切”法( 二 ) 曾经在阿里巴巴任职13年

什么是抠细节？就是问事情发生的细节，大的框架可以伪造，但细节是很难造假的。
比如我们在面试销售主管时，应聘者会说他在上家公司带领团队一年做了500万元，培养了5个销售精英。这时，我们需要明确一点，就是这些成果里有多少是因为他而产生的。在现实中，很多人，特别是大公司出来的人的简历往往比较光彩，业绩也比较好，但实际上这些成果很多是公司这个平台或者市场赋予他的，而个人能动性的作用并不大。所以我们要判断他的业绩产出是公司的资源或者制度带来的，还是主要是他的功劳。他离开原来的环境可能很难产出原来的业绩。
接下来我们就要抠细节，比如他说自己培养了5个精英，我们就可以问他在培养这5个精英的过程中做了哪些事，比如多久做一次培训，培训内容是什么，策划一场培训有哪些注意事项。或者询问在做业务复盘时，复盘的核心内容是什么，每次复盘是怎么开展的，在复盘过程中发现的问题是如何解决的等细节。因为细节上的事亲身经历过的人会很有体感，问题越详细，就越能鉴定这件事是不是他做的。
然后追逻辑，也就是从他的回答去分析他的逻辑性，看看他在做事的时候，逻辑是不是清晰、严密。比如他培养了5个精英，为什么要培养这5个人，这5个人有什么特点。他回答时的逻辑性越严密，代表他对这些事情的掌控能力越强，未来在新环境中，这些能力也能发挥出来。
再就是问体感，他在做这些事情的时候自己有什么体感，亲身经历的体感，是不可能造假的。通过体感，我们也可以看出他的价值观。比如他在培养人时有什么感觉，有什么动机；在遇到业绩瓶颈时，作为管理者，他有什么感觉。这种危难时刻的心理变化是最能考验一个人的价值观的。
“抠细节，追逻辑，问体感”是通过问甄别候选人的法则和流程。这个流程也是与望和闻结合在一起的，比如抠细节的时候可以观察候选人的表情，如果他很激动，眼神有光，那就代表这个事是他做的。如果眼神躲闪，他就可能在撒谎。追逻辑和问体感也是闻味道的一个过程。
这个流程也可以用在价值观的考评上，业绩因为有最后的结果作为证明，所以相对容易看出来，但价值观一般来说就不大好判断。这时，我们同样要去“抠细节，追逻辑，问体感” 。比如很多候选人会说他有自驱力，但口说无凭，得拿出证据。我们就要问他对自己有什么规划，例如如何在三年内成长为一个大区总经理。
因为一个有自驱力的人一定不会止步于当下，他会对自己做出明确的未来规划。如果连规划都没有，一个人就会三天打鱼，两天晒网。
有了规划，我们就要问细节，比如为了成为一个大区总经理，他最近在做什么功课，看什么书，跟什么人交流。如果他看的书、交流的人跟成为大区总经理没什么相关性，则说明他没有自驱力，因为真正有自驱力的人会有极强的方向感，愿意为了达到目标不断学习并付出非凡的努力。梦想梦想，连做梦都要想，连做梦都在想，会把时间浪费在其他无关紧要的事上吗?
如果他确实在学很多相关的知识，那就代表这个人有自驱力。我们就可以让他对一些内容讲讲自己的见解，从而判断他的学习能力，是不是一个可塑之才。
除此之外，考核价值观还有一种方式就是聊生活。因为一个人对生活的看法才能真正体现他的价值观。一个不会生活的人，工作也不会很好。
之前，马云在面试一个高管的时候，那个人的能力等各方面其实都没问题，于是马云花了4个小时和他聊金庸的小说，聊武侠，聊对小说人物的看法、对江湖事件的分析。通过这些分析往往可以看出这个人“冰山下”的内容。
所以大家在面试的时候也要适当问一下应聘者在生活方面的事。比如可以问问有孩子的应聘者对孩子教育的一些心得，平常是如何与孩子沟通的；比如他喜欢探险，那就代表他喜欢挑战，抗压性也比较强。这时，可以紧接着问他喜欢一个人探险还是和一群人，如果是一群人，他在团队里担任什么角色。从中也可以看出他在领导力上的一些潜力。
切切就是背景调查，如果望、闻、问都没什么问题了，对于一些关键岗位的候选人就可以做一些背景调查。有专业的公司可以做这种调查，不过如果能通过认识的人了解应聘者往往更好。条件允许的话一般应选三个人，即上一家公司的人力资源经理、上级、下级(或者平级) 。主要内容以核实候选人的信息和了解其经历为主，核实信息主要是看看候选人提供的信息是不是真实的，其中包括学历、工作经历、职位、工作结果、薪资、真实离职原因等；看看经历则要确定他在上一家公司的口碑怎么样，有没有违反价值观、合同，或者损害公司、客户利益的行为记录，人际交往和个人性格如何。