阿里铁军原主帅俞朝翎：阿里面试中的“望闻问切”法曾经在阿里巴巴任职13年

曾经在阿里巴巴任职13年，从基层员工到核心高管，一手打造了阿里巴巴旗下最剽悍、最具战斗力的销售团队“中供铁军” ，他被马云称为阿里巴巴的定海神针。
他带领的6000中供铁军，被马云称为最具“阿里味”、最具战斗力的部队。不仅在21世纪初就带领团队每年创造40亿元营收，还培养了两位集团合伙人、一位集团副总裁，以及众多销售冠军和集团高管。
他是阿里中供铁军原主帅，阿里巴巴全国直销原总经理—俞朝翎，一位被大家亲切称为“俞头”的传奇主帅。
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我们经常听到这样一句话：选择比努力更重要。选择错了，再努力也是白费。
在人力资源上也有一句话：选择大于培养。只有选对了，培养才会有价值。
面试则是选人最重要的一环，管理者需要在极短的面试时间内甄别候选人是否符合公司的需求，挑战很大。
实际工作中，很多管理者对面试往往有以下痛点，比如不知道如何提问才能问出候选人的真实水平，特别是在面对那些很会包装自己的候选人时；比如了解了业绩水平，但不知道如何考察价值观、个性品质等；比如在面试时觉得一个人比较合适，但实际工作以后却发现他无法做出以前的业绩。
我们应该如何解决这些问题呢?
面试之前需要掌握三个原则：
1.用人方必须参加面试
2.要多层级参与面试
3.面试时不能只问冰山上的业绩能力，还要考察冰山下的性格、品质、价值观等
尤其是对于高管的面试，因为业绩能力可以培养，但价值观不对就很难磨合。
掌握这三个原则后，我们再来看看如何在面试中甄别候选人。经过长期实践，我总结了一个法则——“望闻问切” ，跟老中医的方法一样。
望望就是观察，通过观察判断一个人的能力素质。人的经历和工作习惯会在人的身上留下痕迹，一些经验丰富的人看一眼就会知道这个人就是他需要的。
比如我在面试的时候就会先让候选人在面试间等候，我会在外面观察一下，因为我要在他独处的时候观察他，一个人在独处的时候才是真正的自己。
分享一个曾国藩相人的小故事，相信大家会对如何“望”而“识”人有更深的体会。有一次李鸿章向曾国藩引荐了三个人，希望曾国藩能够给他们一官半职。一行人到达曾国藩家的时候，恰好曾国藩出门办事，李鸿章便让三个人在门外等候。曾国藩办事回来，李鸿章说明来意。曾国藩直接说，左边的是个忠厚之人，可以做后勤工作；中间的阳奉阴违，不值得信任，不能被重用；右边的将来必成大器，要予以重用。
李鸿章非常吃惊，很好奇，便问曾国藩是怎么看出来的。曾国藩便说：“我回来的时候观察了一下，左边的那个人一直低着头，一看就知道是个老实谨慎的人，因此适合做后勤工作。中间的那个人一直在四处打量院子，还若有所思，是想通过院子的布局看出主人的喜好。当我进去的时候，他虽然表面上恭恭敬敬，但一转身便左顾右盼。一看就知道他表里不一、阳奉阴违，因此不能重用。右边那个人一直笔挺地站立，并且目视前方，一看就知道是不卑不亢、心怀大志的大将之才。 ”果然，右面那个人便是后来的洋务运动发起人之一、台湾巡抚刘铭传。
闻闻就是闻味道，闻而知味，闻出候选人的做事风格、心理动机和价值观。无论是人，还是组织，都有自己的味道。
在“望”里有“一见钟情” ，在“闻”里有“气味相投” 。
只有团队里的人具有同样的“气味” ，才能长久相处。很多优秀的人才不能在组织里扎根的原因就是彼此之间“味道”不合，做事做不到一块去，可能做朋友可以，但一起长期共事就不行了。
在阿里，面试时有一个神奇的角色，叫作“闻味官” ，这个人通常由五年以上的老阿里人或者政委担任。他负责和即将入职的人聊天，聊什么无所谓，可能是聊聊工作，聊聊家庭，聊聊人生，聊聊理想。在聊天过程中“闻味官”就能感受一下这位候选人与现在这个小组是否“味道相同” 。如果味道不对，一般是过不了面试的。
问问是面试中最核心的部分，好的提问方式往往能准确甄别候选人的水平。前面的望与闻也是需要与问结合的。
现在很多人在求职的时候为了获得更多的面试机会或者提升薪资水平而过度包装自己的简历，把不属于自己的业绩放在自己头上，或者明明只是参与了其中一小部分工作，在简历中却说自己是项目负责人。比如一个人说自己负责过一场大型培训活动，实际上他只负责了其中酒店预订的工作，但他对整个流程又比较了解，如果面试官功底不扎实，这个人很容易蒙混过关。如何识别简历里的这些真假人才呢，关键就在于提问。在提问时，我们有一个法则，即抠细节，追逻辑，问体感。