茅庐学堂|从HR、政委，再到OD，阿里巴巴的HR经历了什么? od|政委|阿里|经历|hr|阿里巴巴

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整理|蟹堂主来源|茅庐学堂(ID:maoluxuetang)
口述|张山领(大山)
年关将至，茅庐学堂携手张山领(大山)、袁志洁(老猿)、高竞三位专业导师，发起“OD新视野:做好组织战略，陪伴业务破局“重磅直播，为HR、OD伙伴答疑解惑。
在持续2个小时的直播里，大山老师分享了战略制定、组织能力、阿里HR的价值和定位等主题内容，老猿、高竞两位老师更是上演“三板斧脱口秀”，解密三板斧的前世今身。
为了帮助你更好地复习，以及为错过直播的同学回顾其中的精彩内容，我们特别整理了大山老师的部分演讲内容，分享给你。
(以下内容为大山老师口述，由茅庐学堂编辑整理。)
01
阿里HR的定位与价值迭代
企业发展的每个阶段，HR的定位也会有所变化。

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以阿里巴巴举例，HR的定位经历了这么几次迭代:
1.人事行政事务
从1999年到2004年，阿里巴巴的HR也只做一些人事、行政的执行工作。
包括阿里最早的HR彭蕾，后来担任蚂蚁金服的董事长，一开始主要工作也是招人，甚至会兼顾一些行政工作。
在企业发展的早期，企业设置HR的岗位，大多是出于招人的需要。
2.体系化的HR
等这个阶段再往后，阿里开始思考，HR能不能做一些培训、团建、行政的事情，所以在2004年到2007年，阿里巴巴开始有了体系化的HR建设。
2004年，当时微软、Oracl的人力资源负责人邓康明来到阿里巴巴，成为阿里巴巴集团的资深副总裁。
在这个阶段，他帮助阿里巴巴搭建了HR体系，理清了HR跟业务的关系，并在2005年创造性的搭建出今天为人所熟知的政委体系。
“政委”这个概念最早来自《亮剑》和《历史的天空》，当时马云看完这两部电视剧后，觉得很有意思，开始思考阿里是不是也可以搭建这样一套体系，邓康明接受了这个任务，着手设计。
阿里巴巴的第一批政委，基本是从业务团队转岗过去的，这样做的好处是，因为政委都是业务出身，懂业务的需求，知道业务需要什么，不至于阳春白雪，做一些不接地气的东西。
今天很多企业都在学习阿里巴巴的政委体系，但我们要批判性学习，照搬肯定是不行的。
邓康明非常厉害，我称他为国内“HR一哥”，为什么?除了搭建政委体系，他在阿里还做一件创举性的事情，就是搭建合伙人体系。
3.HR陪伴业务成长
2008年到2012年，阿里巴巴开始构建生态型组织，随着业务的生态化，组织也在生态化和多元化，HR的工作和职能也逐渐变得多元化。
2009年，我在阿里巴巴集团负责“阿里橙”文化项目，统一协调各个子公司，梳理各子公司的文化体系，也就是在集团统一的框架内，找出子公司自己的文化，并开始做一些它们自己的延展和创新。
在这个过程中，阿里对HR提出了新的需求，尤其是政委体系。
早期的政委发挥了很大的作用，但后来淘宝和支付宝的诞生，政委的定位和价值遇到了很大的挑战。
因为中供铁军是销售团队，模式比较单一，强调执行力，而淘宝、支付宝则完全不一样。它是一个自下而上的生态性文化，淘宝的总裁都不知道业务到底会长成一个什么样子，反倒是一线的小二有很大的权利，他在发挥自己的创造性。
在这个时候，政委的角色就会发生一些转变，如果他们还像之前一样，肯定支撑不了业务，所以阿里提出了新的需求，政委对业务要有更多的理解和把握。
在这个背景下，HRG也就是HR专家的角色出现了，
4.HR作为业务伙伴
到了2012年，阿里对HR提出了懂业务、出人才、提效能和推文化的能力，具体包括什么内容，我们后面会讲到。
5.HR新定位
2017年，阿里巴巴对HR又一次做了新的定位和升级:使命愿景的坚守者、文化的捍卫者、组织机制的架构师和业务的战略伙伴，看上去是很难的一件事。
作为一个赋能型组织，阿里巴巴的HR有自己的使命:让每一个加入阿里的人成为更好的自己，成就生生不息的阿里。听上去非常激动人心。
02
HRG(政委)的四项基本职能

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政委有四项基本职能:
1.懂业务
懂业务是核心，不懂业务做不好政委。
不过，懂业务不是让政委比业务Leader还懂，而是懂得业务的节奏，比如懂得在什么时间需要什么样的组织和人才，能够匹配业务，懂得业务的判断和取舍。