疫情带给世界的变化太多了，虽然我们并不确定新冠疫情的尾声何时到来，但已经明显感到，传统的、竞争的、只关注自身利益的生存方式，已经被改写。
传统行业边界不断被打破，行业间的界限正在消失，任何一家企业和管理者再也不能为自己拥有成功的经验而自喜。太多的事情需要重新定义。
面对新的世界新的现实，作为个体，企业领军者怎样才能找到企业自身的价值进化路径？前瞻未来，企业又如何才能在全新的数字和现实融合的世界中真正找到自己的一席之地？
协同共生论，是北京大学王宽诚讲席教授、国家发展研究院BiMBA商学院院长陈春花的一个答案。
陈春花教授及其团队在过去10年深入一线实践，探索数字化时代有利于价值创造的新组织模式，以及个体和组织的进化路径。他们研究发现，生命的自然进化、人类的非凡进步，并非来自个体行为及竞争激发，其根本原因在于协同共生。只有多样性、交互作用，才能产生新的价值，系统才能从无序到有序。
要解决今天令人应接不暇的变化所带来的问题，不仅需要我们自己做出彻底的改变，更需要创造出新的组织形式——更有意义的协同、更有价值的合作、更具责任的创造以及更具灵魂的机构。
陈春花在新书《协同共生论：组织进化与实践创新》中提出了协同共生论的概念。指出，企业作为社会的单元，企业组织价值进化的方向是融合、跨界与共生。只有当组织的使命感能充分激励与调动组织内、外的力量时，企业才能构建真正的能力以保障高效的组织协同共生。
我们重点拆解了其协同共生管理模型（SDAP），分析了其模型，解答了影响个体协同效果的原因，以及企业可以通过怎样的路径实现协同共生。
一、什么是协同共生论？作者从管理思想的发展阶段出发，以组织如何获得有效性为主脉络，发现组织从关注获取独立的机械效率开始，逐渐演化到关注组织中的人，再进一步探讨与外部环境的关系，再演化到借助于学习跟上环境变化的速度，走到今天与环境共生、动态适应环境的“共生型组织阶段”。在这一阶段，便提出“协同共生论”概念。
协同共生，分为组织内共生、组织外共生、组织内外共生三种类型。

文章插图
协同共生论
组织内共生。组织内共生的目标，是通过组织内部协同增效实现边界内组织成长。组织内部协同增效的获得受组织内序参量的控制，组织内的演化结构和有序程度都取决于组织内部的三个序参量——分工、分权、分利。其中，分工是基础，责、权、利对等是组织内协同的关键。以上三个序参量是组织内绩效的核心来源。
组织外共生。组织外共生的目标，是通过组织外部协同增效实现跨边界组织成长。组织外部协同增效的获得受组织外序参量的控制，组织外部是由“一系列无序的社会化分工”“有序的协同企业网络”构建而成的，由无序到有序的过程，主要取决于五个序参量——价值、目标、技术、数据、认知/思维。
其中，价值是核心，认知/思维是基石，目标决定共生空间的可能性，技术和数据是协同共生的技术保障。今天的组织在更大程度上是由组织外的价值空间驱动成长的，组织要有能力通过组织外协同获取跨越组织边界的更大价值。
组织内外共生。组织内外共生的目标，是通过组织内外协同增效实现系统自进化。除了组织内和组织外的价值共生外，在数字技术与数据贯穿之下，组织内外协同共生的价值，是一个更加需要关注的内容，比如腾讯的AI（人工智能）技术与医生诊断组合在一起获得准确率更高的结果，既帮助了医生，也给腾讯创造了新的价值空间。
所以，组织内外协同共生的价值，具有无限想象空间和无限发展的可能性，这也是熊彼特所定义的创新内涵——数字技术与产业融合后的“新组合”。
这种新组合，需要“支配组织外部协同增效获取的序参量”与“支配组织内部协同增效获取的序参量”的融合与共生，即决定“外分形”的价值、目标、技术、数据、认知/思维序参量被全部保留，成为组织内外大系统效率获取的关键。
与此同时，作为组织内部协同增效获取的序参量的融合，“责、权、利对等”被同步保留了下来，进而形成“内分外合”（内分工+外分形）的组织内外共生实现方式。
只有通过组织内外协同获得大系统效率与新价值空间才能最终实现更大范围内系统效率与系统价值的自进化。所以，协同共生是指共生单元通过不断主动寻求协同增效实现边界内组织成长、跨边界组织成长、系统自进化，进而达到整体价值最优的动态过程。

稿源：(36氪新媒体)

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标题：绩效|企业跨界共生，有一条捷径