激励型|刷屏的小米和雷军，选择了什么人力资源战略？( 二 ) 雷军|股份

03 高成长企业股权激励范本能够将这么多优秀的人才聚集到一起，小米的激励型人力资源战略也功不可没。这种战略主张第一时间利用股权激励的工具将核心人才的命运与公司绑定。这样一来，就让这群最重要的人把成就小米当成大家共同的事业，也让他们真正成为了公司的“人力资本”。
除了给联合创始人分配一定数量的股权外，对于其他核心员工，雷军定制了一套“现金+股权”的薪酬模式，核心员工加入小米时的薪资结构，可以从以下方案中选择：
正常市场行情的现金工资；
2/3现金的工资+一部分股票；
1/3现金的工资+更多的股票。
事实上，由于对小米发展前景的看好，大多核心员工都会选择后两种薪酬模式。通过股权激励小米引入了很多顶尖人才；另一方面，也在一定程度上缓解了初创企业资金流的压力问题。
小米公司授予员工的股权激励股份有三种：一是购股权（期权）；二是受限制股份奖励（限制性股票）；三是受限制股份单位（RSU）。根据其《招股说明书》显示，截止到2018年3月31日，计划已授出而未行使的购股权和受限制股份单位涉及的B类股份总数约为25.13亿股，占上市前总股本的11%。小米全球共计拥有14513名全职员工，超过5500名（不含高管）员工都拿到了小米公司的股份，持股员工比例高达38%。按照小米上市时的543亿美元市值计算，员工人均持股价值至少百万美元，基本实现了财务自由。
根据小米公开的股权激励方案内容显示，其股权激励十分“有情有义”（如表）：
覆盖范围广：上市时，有超过三分之一的员工持有公司股份；
激励强度高：以购股权为例，行权价设定为0.03美元，几乎相当于白送；
行权条件宽松：行权未设置业绩考核条件，只按照服务期限条件解锁。
表：小米购股权激励方案

文章插图
资料来源：小米招股说明书、年度财务报告，穆胜企业管理咨询事务所图说...
这些“有情有义”的激励充分展示了公司的诚意，而员工也用同样的工作热情回馈了公司。小米创业8年内部纪录片里有句话：小米员工“心里边儿会有一团火”。正是因为“这团火”，小米全员6×12小时工作，坚持了近7年，甚至一度不要求打卡，不设置KPI（后续小米又重新拾起来考核，这也被外界认为是其在管理上走入的误区。但这类看似出位的管理手段，也可以解读为是雷军对小米激励型人力资源战略的信心）……
2020年9月4日，小米集团在港交所公告了最新的股权激励计划：向对集团有贡献的人士授出共 2.18 亿份购股权，以认购股份，购股权持有人可按每股 24.50 港元价格行权。股权有效期长达十年。与此同时，原中兴通讯副总裁、手机业务负责人曾学忠、原联想副总裁、手机业务负责人常程等好手也陆续加入了小米。
显然，小米会将激励型人力资源战略进行到底。
04 写在最后大量中国企业的人力资源战略是最忌讳的“夹在中间”，背后是老板的“拎不清”。他们既没有决心去投入成本引入人才，精心雕琢激励机制；又没有决心去梳理资源、沉淀知识，耐心打磨赋能机制。其实，人才与人力资源战略之间有很大可能形成“错配”：成熟型人才不可能有耐心被企业深度赋能，而潜力型人才也很难在资源和能力欠缺前，就有勇气与企业共同劣后，追逐合伙人式的分享。所以，这类企业在两个方面都是浅尝辄止，漏洞百出。
严格意义上说，老板和HR一个敢乱想，一个敢乱跟，都有责任。