|精细化运营：数据分析与绩效薪酬方案( 二 )

在这个话题上，窃以为经常性会存在两个误区，一个叫做‘不管我事’误区、一个叫做‘二极管’误区。
‘不关我事’误区：
【|精细化运营：数据分析与绩效薪酬方案】对于数据分析师而言，要对指标的设置、合理性、监控和预警负责，对于HRBP而言，要对指标的达成、人员的稳定性负责。
多个角色共同负责一个职责，其实反而就代表没有人负责这个职责，即‘法不责众’原则。即所有人都对业绩达成负责，结果业绩达成就没有人负责，按上一篇文章的说法，即负责人士不清晰。
‘二极管’误区：
在薪酬方案上，经常存在‘非黑即白’的现象，即要么过度慷慨，过度鼓励前线人力造假、凑指标的倾向。
如果公司较小，本事就是一锤子买卖，做完这把明天倒闭，问题不大；要么过度吝啬，或者HR部门想不出太好的方案，在薪酬方案上加上太多迟到、抽烟等等私德上的限制。
吐槽一句，每个人在职场上，都是出售自己的长处来赚钱，而不是来公司把自己锤炼成圣人。此类的薪酬方案除了暴露人员管理的无能，也没有什么作用。
同理，除常规薪酬方案外，还有临时项目上的激励方案，大水漫灌和扣扣索索的二极管误区。
尽管如此重要，结合之前工作实践，【人员激励】，在大部分公司，都是三不管地带。
我觉得这个问题，可以部分回答数据分析岗，【我的指标测算的没问题，为什么就是达不成】的疑问，也可以部分回答HRBP ，【这个指标是拍屁股算出来的吗，吓得大部分人都离职了】的疑问。
三、人员激励，我所认为的几个原则
对于人员激励，我认为要尊重以下几个原则，当然这些原则难以去论证合理性，也难以去引用文章来佐证必要性。
只是我在工作中与其他岗位的冲突合作，让我觉得如下几个原则重要：

只要是和人相关的指标，都会被作假；
不论前线人员通过任何方式达成了他们的目标，如果在事前没有禁止，就需要干干脆脆的给；
不要将私德问题放在薪酬方案中，除非有明确证据证明对业务的影响；
设计方案的人，是要对整体的达成负责，而不是一个部分；
相信前线在钱的激励下的创造力；

四、合理的评价标准及绩效方案
最喜欢的各类骚词里面，让能听到炮火的人呼叫炮火，算一条。但是听到炮火的人往往不知道战场的全貌。
与此同时的是，甚至部分指战员也不清楚全貌。在所见过的绩效方案中，其实是真的可以看出来”文明”级别的区别的。
按“文明”的发展历程，梳理脉络如下：