中年|阿里铁军幕后推手邓康明:核心团队是剩出来的，不是选出来的( 五 ) |阿里|铁军|

变革时代的到来，一定会对组织原来的层级结构、树状结构、金字塔结构有巨大影响。
互联网其实解决了我做HR以来一直很苦恼的问题&mdash&mdash组织是反人性的，但是组织又必须存在那么怎么在解放人性的同时，又能够获取组织的利益?
互联网带来了一个非常好的工具。这个工具让信息的流通不再是纵向的自上而下，而变成了无时差、无限制的。互联网是普通老百姓的一个福音，可以让草根平民成为很牛的人，像马云、马化腾。
从组织的角度来看， 80、90、00后，成长于这个年代。所以组织不需要再有层级， HR的职责就是搭一个生态和舞台。组织的形态要扁平化、自主化，因此，只有把结构拆得小一点，才能够控制风险。
阿里的事业部下有很多小的自组织，聚划算就是阿里下面一个自组织一路做出来的。
在这个状况之下，传统的管理手段开始失去意义，打个不及格，没奖金他也无所谓。原来层级机构下，组织所赋予我们那一点点可怜的管理权力，都慢慢在失效。我们要做的只有调动大家的积极性，让他们自己动起来。
08年左右，我在阿里造了一阵舆论，说想当总监、当副总裁的人，都是已经没有战斗力，自废武功的人。总监是我们中高层的干部，管人的，过去大家晋升就只有这一条路走。我就开始讲，那些资深研究员、专家是公司的标杆。
造这个舆论就是为了解决层级的问题。我们有太多层级了，销售员、销售组长、销售经理、高级经理、销售副总、销售总监，从M1到M10 ，马云是M10 ，总监是M4 。
我把M3、M4这个层级尝试取消了一部分，把工资奖金、股票的预算向那些专业工程师倾斜。我们还有另外一套P6、P7、P8的专业路线，让想当官的人往这条线上走，给组织腾出空间，把层级减少一些。这是很辛苦的。
工业化时代固化的科层制架构，官僚、政治等等会加速组织的死亡，要全盘改变很难，但如果要让组织保持活力，一定要给这个硬性体系中加入软性因素，在原有体系下孵化新的机会，才能延长企业的生命。
所以，基于在互联网信息时代生长的这一代人的特点，组织不是为了扁平而扁平，是因为时代在变化。如果层级体系在整个经济价值的创造链条中间没有额外的边际贡献，或者边际成本已经远远大于边际贡献，这样的层级就应该被取消。
HR的架构调整，最终也是从经济学的角度去看待的，一定要效益最大化。
编者按:本文转载自微信公众号:领教工坊(ID:ClecChina)
作者:邓康明，领教工坊领教，前阿里集团资深副总裁、首席人力官，原微软大中华区人力资源总监。