中年|阿里铁军幕后推手邓康明:核心团队是剩出来的,不是选出来的( 四 )
五
用人之长
限人之短
有次我跟马云争论 , 我说这个人不能做副总裁 。 他说 , 你让他做的话 , 做着做着他就会像副总裁了 。
在互联网时代 , 对人才的求全责备 , 是非常可怕的 。 因为信息迭代太快了 , 所以要不断试错 , 不存在规划 。 互联网在变化之下的人才策略 , 那就是敢于去试错 。 但前提是 , 用人之长 , 限人之短 。
木桶原理说短板决定一个人走多远 , 其实不对 。 强大的人一定有强大的弱点 , 这个世界是平衡的 , 所以不要求全责备 , 要用他的长处 , 不一定要补他的短板 。
在今天 , 快速迭代试错的前提是 , 如果这个人在这个阶段是最能发挥他的价值的 , 尽管他有很多让人担心 , 甚至不能容忍的问题 , 也得放他上去 , 然后用另外的制度体系去补足他不擅长的 。
优秀的人往往有很多缺点 , 我们不需要去修改他要是优秀的人很容易被改变 , 那他也不是优秀的人 。
我在05、06年建立了人力资源的&ldquo政委体系&rdquo , 一个出发点就是补短板 。 阿里的人事变成了&ldquo政委&rdquo , &ldquo政委&rdquo的权力非常大 , 可以否决一个部门的业务决策和人事决策 。
另外一个方法 , 是拆小法 。 比如一个部门头的工作 , 找了一个人 , 看上去不行那就把工作拆成两个 , 让两个人做 。
组织架构的调整 , 可以看上去不完美 , 但是要实实在在地办事情 , 解决问题 。
HR要本着这样的理念:第一 , 扬长避短二 , 解决今天的问题 , 不求全责备 。 这样 , 你就会带出一票人来 。 HR如果有机会 , 尽可能不要用那些条条框框 。
比如在阿里 , 晋升都是自己提的 , 不是领导提的 。 阿里鼓励所有的人 , 如果你认为自己可以晋升 , 你就举手如果你够格 , 你就晋升 。 这就是敢于打破条条框框的束缚 。
六
未来组织演变
需打破层级体系
互联网时代 , 是一个人人为主体的时代 , 每个人都有自由选择、接受和表达的权力 。 互联网时代的组织也是一样 , 85、90后需要自己做主 , 需要舞台 。 组织只需要把做主的权力交给他们 , 搭台让他们表演 。
我们的那些条条框框 , 已经过时了 。 我一直告诫60年代的人 , 别去考核80、90年代的人 , 他们会不屑 。 他们认为自己这个好 , 那个好 , 让他们自己考核自己就好了 , 觉得自己哪里好 , 说出来 。
互联网时代的个体更具有独立性和自主性 , 过去我们都是被分配、被要求、被考核的 , 现在 , 互联网把所有的东西都打破了 。 新的时代 , 得换一个思路 。
这个过程非常痛苦 , 也有很大风险但你不尝试 , 组织和人员就会僵化 。
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