裁员|硬科技大厂的金三银四：没有裁员，扩招万人( 三 ) 联想集团

如今，他8岁的大女儿，也会经常使用联想“指查指译”功能， “她都不知道是我开发的”；他主导的一项智能扫描项目，截至去年底已经大规模应用到1200多万台教育智能终端上。
“干了20多年技术，这是我最满足最有成就感的时刻” ，李辉说。
“大龄”技术人迎来黄金期从去年至今，师忠超欢送了两位相熟的同事退休——这在互联网行业难以想象，年龄红线未必实时明示，但却是人人默认的业内共识；互联网公司津津乐道于员工中的90后、95占比， 35岁危机成为了不少人挥之不去的焦虑。
宋丹感同身受。她作为校招生进入互联网大厂后，放眼望去，除了高管，公司基本全是年轻人， “就没见过年纪大的。 ”
跳槽到联想集团时，她才第一次见到了头发花白的研发工程师。不过，相比最初的惊讶，宋丹更多的是发自内心的尊重。
年龄危机的成因其实颇为复杂，与行业属性、技术类别、企业价值观有着千丝万缕的关系。
互联网行业高看年轻人，可能和业务类型有关，这一行业变动性极大。
比如时下风口正旺的字节跳动，既是“APP工厂” ，也是“APP坟场” ，剧烈变动之下，员工不得不疲于转岗；与此同时，因为业务周期太短，行业高度内卷，不得不在各个环节压缩流程，员工疲于奔命， 996、007成了常态， “拼体力时，自然年轻人就是首选” ，宋丹总结。
相比之下，硬科技的产业周期漫长，节奏感极强， “是拼长期耐心和专注度，而不是拼一时体力” ，宋丹向《财经故事荟》分析。
比如，她毕业后十几年，干得主业一直都是手机端的软件研发，只是早期偏向应用，后期转向偏平台的操作系统。
而师忠超攻读博士时至今，一直研究的是“计算机视觉” ， “这个路是越走越宽广的，长期前景可期，能落地到联想的很多产品和服务中” 。
这也是硬科技行业的典型特征——研发周期漫长，一旦过了临界点，红利释放周期也相当长久。
师忠超也有同感， “联想研究院一直秉承长期主义，每个方向都有一个长远发展计划，而不是今天试一下不行立马转，所以我们会有积累” 。
漫长的研发周期之下，很多硬核科技人才其实在30多岁才迎来了真正的黄金期——对行业了解足够深入，专业经验积累足够深厚。
而硬核科技人才的“抗衰老”属性，也反映到了招聘市场。
拉勾数据显示，最近两三年，随着硬科技赛道的火热， 30-40岁技术人才的需求明显加大，而在2019年之前， 1-3年的技术人员更受青睐，这意味着技术人员可凭借过硬本事，克服所谓的“中年危机” 。

位于硬科技赛道的联想，在招聘时也不设置年龄红线——师忠超、李辉入职联想时36岁，刚刚迈过了“35岁红线” 。而宋丹入职时也是30岁出头。
“当时没有和HR谈到年龄问题，为什么要纠结于年龄呢？科技类人才，只要能产生自己的价值，都应该是黄金期” ，师忠超很笃定， “硬科技人才是需要沉淀的，不是说我干个一两年就跳一下，这对技术人才成长是没有什么好处的。 ”
基于这种认知，他在招聘时自然也不会设置红线， “更重要的是看招聘的人，是不是符合岗位的要求，一切靠能力靠业绩说话。 ”
假如目标用户是年轻人为主，如何克服代沟呢？宋丹对此很有一套。
一是把自己代入，联想最近两年推出了针对年轻人的电竞手机，为了摸清他们的偏好习惯，宋丹把市面上大大小小的热门游戏都玩了一遍，每年也会邀请年轻用户代表座谈了解其需求，其二，她的团队里不少同事都是95后。
总之，年龄没有成为宋丹等人的困扰， “35岁危机？我觉得自己还很年轻呢！”
“不过度强调年龄因素很重要，这会提升员工的安全感和归属感，知道这里的舞台是没有天花板的” ，李辉认为。
不PUA反内卷， “自驱”代替“压迫”在高科技公司聚集的北京后厂村，联想集团总部大楼通常是熄灯最早的一栋。去年4月，杨元庆就公开“旗帜鲜明地反对996” 。
联想甚至强制规定，即便员工主动加班，每月累计加班时间也不能超过36小时。
总而言之，这家公司反对低效内卷，也拒绝PUA ，对这一切，李辉很是认同， “只有短视的企业，才会用压迫感逼迫员工996 。 ”
不仅如此，女性员工还会享受特别的宽容。这一点，有孩子的宋丹尤其能感同身受。