想去日本工作的小伙伴看过来，日本的就业情况如何？日本的就业体制在20世纪后半期

日本的就业体制在20世纪后半期的强劲的经济增长中起到了重要的作用。
支撑这一体制的三大支柱是：终身就业、工龄工资和企业工会。

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后来又增加了第四大支柱：
即企业内部的团体意识，
这一意识是基于垂直的上下关系、互惠互利的行为规范以及意见一致的决策原则而产生的。

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在下面的内容中所描述的传统就业体制仍被很多人视为理想的就业模式。
然而，在日本今天所处的严峻的经济环境中，各种就业模式正经历着重大的变化。
即使是在长久以来被人们视为日本式管理典范的大型企业中，
能够严格遵循传统就业惯例的企业也变得越来越寥寥无几。
01
传统的就业体制
日本企业一般直接从应届大、中专毕业生中招聘职员，
而不要求其具备专业技能，虽然基本能力至关重要。

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这是由于二战之后日本企业迅速进行大规模生产的缘故。
为培训员工，企业为新手提供亲身实践的机会，或投资进行教育及内部专业培训。
于是，若干年之后，这些新员工便具备了胜任本职工作的能力。
作为交换，企业希望员工能够留在同一单位工作直到法定退休年龄（通常为60岁）。

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员工一旦退休，企业将向其支付一笔总付的报酬和企业养老金。
当商业不景气时，解聘正式员工成为企业最后的一种选择。
加薪和晋升主要由员工的年龄及其在企业的服务年限而定。
这种以工龄为基础的制度—作为贯穿全体员工在企业内就业生涯、保证其就业稳定性的一种手段—与终身就业制度紧密相连，成为日本式管理的显著特色。
日本企业还会向员工提供一些额外的福利待遇，
组织员工参加各种娱乐和休闲活动，如体育竞赛、参观游览等。

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员工有权享用包括运动、阅读和棋盘游戏在内的各种娱乐休闲设施。
此外，企业还提供一些其他的福利，如基本工资之外的特殊津贴、归企业所有的住宅设施、单身职工宿舍，
以及各种健康和福利保障等。
在终生雇佣体制的框架下，
员工们普遍发现对所在公司表示忠诚不仅有利于其自身利益，
也有利于其家庭利益。
不仅如此，他们还将企业利益置于家庭和个人生活之上。
员工被调往子公司工作的现象非常平常。
【想去日本工作的小伙伴看过来，日本的就业情况如何？】很多情况下，如果家人希望留在原地并/或为了避免干扰子女学业的话，
这些被调动的员工会离开家庭而赶赴新任。
然而，即使是在战后经济迅速增长的数十年中，这种制度也并不具有普遍性。
它主要适用于大型企业的员工及公务员。
小型企业的员工很少可以享受同样的福利待遇或就业保障。
02
日本的薪金制度
日本的薪金制度在传统上一直与工龄制度紧密相连。
员工的薪金仍然常常受到其在企业服务年限的影响。
工薪员工通常按月领取工资，外加两个季度奖。
尤其是在大型企业中，奖金制度往往发挥着重要的作用。
2010年，日本员工的奖金约占其年基本工资的三分之一。
在多样化的社会中，新的就业形式已经出现，
包括自由职业的普及和外源采购的引进等。
为适应这种变化，薪金制度也呈现出多样化的形式。

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03
经济对日本就业的影响
随着经济状况变化及少子女高龄化，
传统的日本式长期雇用、年功序列（论资排辈）等固有的雇用体系正在瓦解，
就业形态开始多样化。

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泡沫经济崩溃后，企业控制录用正式员工，增加了非正式员工。
另外，伴随世界金融危机，非正式员工的失业成为社会问题。
截至2017年，临时工等没有领取雇用保险的离职者，
每月可以领取到10万至12万日元的生活费，