励志司机睿睿|不是人才也变成人才，狼性华为是如何炼成的？任正非：钱给到位( 二 ) 狼性的华为是如何炼成的？华为的成功秘

文章图片
任正非鼓励员工多奋斗、多付出、多挣钱，改变自己的命运，改变家族的命运，同时实现自己的超越和华为的价值。当然，拼搏的路是艰苦的，华为给员工的好处首先是苦，但苦中有乐，苦后有成就感，有收入提高，对公司未来更有信心。举个例子， 2017年，华为公司营收6036亿元，华为却豪爽地拿出400多亿发奖金和分红。在如此激励下，华为的员工怎么可能不狼“性”呢？

文章图片
当然，很多老板可能会说，我们公司不像华为那么财大气粗，那我们怎么分钱呢？其实，华为分钱这个机制，如果大家把思路打开，就会发现，能分的东西不仅仅是现有的钱，还可以是分权、分名、分荣誉，甚至是分未来的钱。总结一下，主要有下面三种“分钱”的方式。
1.利益激励机制，即分钱
它解决了员工工作有回报的问题，详细来说又可细分为：
1、即时激励。华为的主管可以给员工发送荣誉劵，可以在华为内部超市购买商品。它的“面值”不大，更多代表的是荣誉，至于怎么发？什么时候发？分给谁？全权由主管决定。这样做的话，能够通过即时激励来给拿到结果的员工进行肯定和认可，微观也再这样做。
2、短期激励。短期激励机制主要是每个月发放的固定薪资部分，华为有比较完善的宽带薪酬档级别。
3、专项奖。专项奖主要是针对团队、组织有特殊的战略贡献者来设定的，让那些跟组织身体力行，积极献计献策的员工获得应有的回报。
【励志司机睿睿|不是人才也变成人才，狼性华为是如何炼成的？任正非：钱给到位】4、中期激励机制。主要是指通过设定公司的奖金池，然后根据部门绩效分解到各部门的奖金包，最后再分解到个人。大河有水小河才能满，公司整体盈利，部门才能有奖金，这样的中期激励机制，确保了团队协作，团队奋斗的整体导向。
5、股权激励。华为的虚拟饱和配股和TUP期权的激励机制解决的主要是为谁打工的问题，奋斗者分享剩余价值实现合伙人的企业文化。
2.权力激励机制，即分权
通过权力的分配来激励大家，解决了员工工作成效的问题。比如，华为的轮值CEO机制就是一种分权，这就是CEO的权力，也会被分配给核心高管。很多民营企业老板非常担心员工在职位提升之后会骄傲自满，也会担心他们会被竞争对手挖走，所以他的应对之道就是不给大家升职的机会。这就造成了这家公司除了老板以外，最大的职务就是经理。更会直接导致员工普遍反映工作没有成效，也没有成就感。而华为这种分权方式，一方面让员工有成就感，另一方面也使工作更有成效，从而带来了非常显著的激励效果。
3.荣誉激励机制，即分名
荣誉激励机制是解决员工工作有意义的问题，就是赋予工作意义，更多导向于员工内在自我激励。华为设置了非常多主题突出的荣誉奖项，包括金牌奖、蓝血十杰、天道酬勤奖、零起飞奖、明日之星以及优秀家属奖等等，它们主要导向员工内在的自我激励。

文章图片
其实，荣誉激励并不需要公司投入很多成本，但它却会为公司带来很大并且持续的激励效果。需要注意的是：激励只是手段，不是目的。华为不希望因为分钱，搞得大家斤斤计较。激励的核心是要通过分钱，来达到与员工内在的自我的激励。在自我激励的情况下产生高绩效的行为，能够做到无需扬鞭自奋进。而不是一味的强调分钱，不给钱，不干活。