动力|好领导都知道用好这“八条鱼” 动力

很多生意，一定程度上都是“堆人”的生意。如果能够高质量地把团队发展得足够大，而且相对稳定，公司就会盈利，就会发展。成功“堆人”涉及的因素有很多，在我看来，领导力是关键因素之一。
“领导力”这种能力既实在，也抽象。说它“实在” ，是因为现实中，我们很容易看到不同的领导力带来的迥然不同的结果。说它“抽象” ，是因为我们研究了领导力的种种定义与领导者应具备的种种素质后，在具体实践中却仍然感到茫然。
在我看来，一个人的领导力如何，其评判标准在很大程度上应该取决于被领导者的感受。着眼于被领导者感受到的价值，领导力的提升就会更加有的放矢。
所谓领导力的“八条鱼” ，就是我从被领导者能够感受到的八个维度的价值出发，提供的一个简单易行的领导力框架。
第一条：授人以鱼
授人以鱼，即发工资、给客户、给单子、给人选……支持下属挣到谋生的钱。
某个人业务做得好，就自然会去带人，做团队领导。现实中，领导的成长大体遵循这个路径。然而，自己做业务与当领导带领他人做业务所需的能力往往是不同的。所以， “某人自己做业务的时候做得挺好，但带人后反而做得差了”这样的情况经常发生，令人非常遗憾。
但这样的情况还会反复出现，因为这个遗憾有其内在的合理性。因为只有业务做得好的才能给予下属更多的客户、更多的单子、更多的候选人资源……支持下属挣到谋生的钱，这往往是最靠谱的领导力基础。理解了这一点，我们在抱怨业务能力强、领导力“弱”的上司时，就会给予更多的宽容。
第二条：授人以愉
【动力|好领导都知道用好这“八条鱼”】授人以愉，即气氛好、关系好、娱乐多、关怀多……支持下属把辛苦的工作干得开心。
做领导的挑战，不仅仅是带领大家赚到谋生的钱，往往还需要“让下属开心” 。领导力本质上是被领导者的感受。很多时候，我们以为自己很理性，但想深一层，我们的决定受感受、情绪的影响很大。让团队成员感觉愉快开心，是极为重要的领导力。第三条：授人以渔授人以渔，即多启发、多讲解、言传身教，支持下属学会客户拓展和做单的方法及思路。
尽管授人以“鱼” ，给予员工实实在在的资源，如客户、单子、人选等，是最靠谱的领导力基础。但资源型领导往往走不远，因为资源会越分越少。只有教会下属获取资源的技能，才是长久之计。授人以渔，是资源型领导扩大业务需要突破的关键瓶颈。第四条：授人以愚授人以愚，即大智若愚、打好根基、少走“捷径” ，支持下属绕开“工龄长，资历浅”的职业陷阱，建设能支持自己可持续发展的成长操作系统。
这条“鱼” ，用时髦一点的术语来讲，就是要有“长期主义”的视角。在一定程度上，乔布斯当年所讲的“Stay Hungry ， Stay Foolish”（求知若饥，虚心若愚）也是这个道理。第五条：授人以欲授人以欲，即多鼓励、多信任、多唤醒……激发下属成长与成功的勇气和动力，帮助下属看到潜在的可能性。
有了前面四条“鱼” ，猎头顾问可以打下一个很好的基础。但要想在这一行实现成功，还需要有强烈的欲望。
我之前读到过一个关于华为的故事，颇有感触。华为成立初期，任正非问刚加盟华为的高管郑宝用：华为能做到多大的规模？
郑宝用很认真地回答说：至少能做1000亿元吧。那是1989年，当时华为的销售额还不到1亿元。有华为人评价：郑宝用当年最重要的作用就是给任正非壮胆。
多年前，曾经有一位猎头老板给我分享他是如何发奖金的：每周发一次，集中所有人一起发，而且是很有仪式感地发现金。我当时觉得这种方式过于直接了。但我后来才意识到，这位老板算是因地制宜、因时制宜地找到了激励下属的合适方法，比跟员工讲道理有效多了。
如果连任正非都需要“壮胆” ，那么普通的猎头顾问就更需要壮胆了。当下属还没有那么成功时，作为领导能够看到其潜在的可能性，并用切实可行的方法激发出他们成长与成功的勇气和动力，这是一个领导能给予下属的最重要的价值之一。第六条：授人以遇授人以遇，即带团队，成为合伙人，助创业……主动、有序地给予下属成长发展的空间。