行业互联网|《华为人才管理之道》：华为是如何以奋斗者为本的人才|任正非

引言
最近任正非的一些讲话在网络刷屏，大家印象深刻的应该有“我们允许个人英雄主义，但你先要有集体主义” 以及“未来公司要强调专业作用，应该逐步由专家来当家”等。
网络上随之也出现了各种解读的声音，尤其是在美国对华为公司严厉制裁的当下，任正非的一言一行都会被公众高度关注着。
任正非最新的讲话内容，其实都是和人才的管理和使用相关的。而新近出版的《华为人才管理之道》，恰好就是对华为公司人才管理的系统性梳理。
《华为人才管理之道》的作者陈雨点女士在华为公司任职14年，从事人力资源管理与组织变革工作。可以说，作为华为公司人力资源管理的亲历者，她的观察是既深刻又全面的。
我也因此而了解到，任正非的最新讲话并不是要颠覆什么，反而是他对公司治理和人才管理，这些方面多年思考的延续。
华为广为人知的核心价值观是“以客户为中心，以奋斗者为本，坚持艰苦奋斗”，在这本专门谈论“奋斗者”的书中，我们就来好好了解一下，华为是如何以奋斗者为本的吧。

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人才管理哲学
思想产生哲学，哲学引导行动。首先，我觉得有必要将华为公司的人才管理哲学进行逐条说明，这样我们就能理解这套人才管理体系的根基。
华为公司的人才管理哲学可以用“六个导向”来总结。
战略导向：坚持将资源聚焦战略方向，好钢要用在刀刃上。
能力导向：坚持获取适合华为的优秀人才，适合就是价值观要一致，优秀则是自身综合能力突出。
公平导向：坚持公开、公正的选拔，让优秀的人才可以脱颖而出。
激活导向：支持员工在全产业链内流动，户枢不蠹，流水不腐，这是保持组织活力的有效方法。
价值导向：坚持人才贡献大于成本，能者上，庸者退。
开放导向：坚持团结一切可以团结的力量，“一杯咖啡吸收宇宙能量” 。

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人才体系结构
华为公司人员众多，若将其看作一座庞大的金字塔结构，那么我们可以一窥其组织体系是怎样的。
在塔顶之上是云端，这里的角色有思想领袖和战略领袖。思想领袖目前就是任正非，所以大家可以体会到，思想领袖就是思考公司的战略方向与格局，并确定公司的基本价值观。
战略领袖则是将指导思想落地的人，在全局层面能引导公司获得持续商业成功。华为消费者业务总裁余承东，这位为公众所熟知的人物，就是一名战略领袖。
再往下是人才金字塔的主体部分，主要有三类人才。
商业管理者：负责所有与经营活动相关的管理工作。
职能管理者：承担各专业族、类的组织能力发展和体系建设职责。
业务专家：技术型人才，主导科研与工程的工作。
人才金字塔的基座则也由三类人才构成：
基层管理者：一线管理者，是偏重技术管理的复合型人才。
业务骨干：能够牵头完成研发、创新、部署等任务，能胜任一些技术管理工作。
基层员工：接受任务，完成具体执行工作，是人才体系的基石。

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向大公司病发起挑战
任何一个企业在规模壮大以后，都会面临大公司病的问题。时至今日，华为已有近二十万员工，雇员遍布全球，如此庞大的规模，华为也不能例外。
大公司病的问题就是人才结构板结，阶层固化，效率低下。从外面看上去好像还不错，但内部却隐患重重。华为在经历了从创业奋斗期，到占领国内市场，在全球开花结果。华为取得了惊人的成就，同时也拥有了一支强大的队伍。
可就是这支队伍，让深具忧患意识的任正非感觉也到了要变革的时候了。
在任正非看来，华为内部管理体系已经形成了超级稳固的金字塔结构。这对于守成是足够了，但当今世界最大的特征却是不确定性，怎么办？
在公司治理中，喜欢借用军事术语的任正非说，要“炸开人才金字塔的塔尖”。这句话就非常有画面感，显示了做这件事所要的力度，也体现了一往无前的决心。
把塔顶炸开，这就意味着是对人才管理体系的变革。毕竟塔尖的位置是极其有限的，如果大家都把职业发展的目光投向塔顶，那就意味着最残酷的晋级竞争。
那么塔顶炸开之后呢，散开了落回地面吗？当然也不是。这么做是为了给组织中的人才高度赋能化。
在不确定性的时代中，传统自上而下的命令式管理是难以适应的，因为传播的链条太长，难以应对变化。只有给组织中的领导者赋能，让他们充分发挥自己的应变能力，企业才会获得强大的生存能力。
当整个企业是一座大金字塔的时候，要摧毁它确实不容易。但只要时间足够长，总会有超级黑天鹅出现，那时候只要出现一次就足以让整个金字塔崩塌了。
想想美国针对华为不断加码的各种制裁，明的暗的手段，几乎是把能用的都给用上了。谁敢说，还有什么不可能发生的？