上海一家企业人力资源负责人道出了企业难处 。 他说 ， 企业用人都是有成本考虑的 ， 招人更会控制在一定的风险比例内 ， 所谓的不合理限制其实是企业节约招人用人成本的行为 。 如果企业去掉性别、婚育情况、年龄等限制 ， 而又得不到国家相应的用人补偿 ， 企业即使表面上不写一些不合理限制条件 ， 实际上也会隐蔽地做限制 ， 比如通过系统设置关键词来过滤一些简历 ， 面试前再让求职者填写企业自制的应聘人员履历表 ， 考察应聘人员的生育情况等 。
山西省人社厅相关负责人道出了促就业部门的难处 。 他说 ， 高校毕业生每年都在创新高 ， 而就业工作一年也有一年的重点任务 。 今年遭遇疫情冲击 ， 消化应届毕业生本就压力较大 ， 从工作轻重缓急上权衡 ， 促就业部门一般会把主要精力用于促进应届毕业生就业上 ， 数量相对较少的未就业往届生会照顾不到 。
此外 ， 理应约束用人单位、保护就业者的就业促进法 ， 在实际执行中也陷入约束力弱的困境 。
中国人民大学中国就业研究所所长曾湘泉告诉采访人员 ， 我国就业促进法第二十六条虽然规定用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动 ， 应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件 ， 不得实施就业歧视 。 但这只是原则性规定 ， 对用人单位和职业中介机构的约束力十分有限 。
即使用人单位发生就业歧视行为 ， 就业促进法也未给出制裁办法 ， 只是在第六十二条指出一条维权路径 ， 即违反本法规定 ， 实施就业歧视的 ， 劳动者可以向人民法院提起诉讼 。 但据采访人员了解 ， 遭遇歧视的求职者一般很少会去法院起诉 ， 一方面担心起诉留下记录 ， 或对日后就业不利 ， 另一方面因未与用人单位建立正式劳动关系 ， 也顾虑无法通过劳动仲裁解决被歧视问题 。
反就业歧视路在何方
受访专家认为 ， 各地还需进一步健全人才评价机制 ， 破除唯学历、唯资历等问题 ， 用发展、动态的眼光看待人才 ， 同时努力完善就业促进法 ， 让反就业歧视的原则性规定更具可操作性和约束力 。
曾湘泉认为 ， 用人单位可以对性别、学历、年龄等提出要求 ， 但一定要和招聘的岗位绩效相关 ， 如果没有关系 ， 都是不合理的 。 他说 ， 在当前“六稳”“六保”的形势下 ， 用人单位当务之急是做好招聘岗位分析 ， 即科学合理分析这个岗位做什么、何时做、何地做、谁来做、为谁做 ， 为什么做、如何做 ， 明确能够适应和匹配岗位的人才能力 ， 在招聘中真正做到以能力论英雄 。
除此之外 ， 他还建议对就业促进法中有关就业歧视的内涵和后果做出清晰界定 ， 同时加强就业促进法与劳动、教育、妇女等相关法律的协同 。 另要结合已出台的《失业保险条例》《残疾人就业条例》《人力资源市场暂行条例》 ， 完善配套相应的行政法规和地方性法规 ， 依法促进就业 。
政府对企业也应实施相应的用人成本补偿 。 前述上海一家企业人力资源负责人希望 ， 政府可将企业用人情况与税收等挂钩 ， 对积极清理取消就业不合理限制的企业予以税收或其他政策优惠 ， 这样才能激发企业取消就业不合理限制条件的积极性 。
从长远看 ， 还得在人力资源市场的结构调整上下功夫 。 杨俊青说 ， 用人单位不顾国家要求 ， 在人才招聘时设置不合理限制条件 ， 根本原因在于我国人力资源市场供大于求 。 要避免这种情况 ， 就得大力调整人力资源市场结构 ， 从高校端强化人才供给的匹配度和专业人才的差异化发展 ， 同时从整体上全面提高劳动力素质 ， 让各类人才适得其所 ， 竞相绽放 。 （采访人员?王菲菲?柯高阳）

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