文章图片
认清员工的“生命周期” ， 是企业生存发展的重要基础
一般来说 ， 员工进入一家公司后生命周期分为三个阶段：初期、转变期、稳定期 。
初期就是刚进公司的时候 ， 双方相互试水；转变期则有可能是员工转变 ， 也有可能是公司转变 ， 如果这个阶段磨合不好 ， 那很可能散伙；而经过稳定期 ， 雇佣双方相互了解之后 ， 可以持续相互提供价值 ， 这样合作才相对稳定和长久 。
对于员工的“生命周期”这个问题 ， 我们要灵活来看 。 比如 ， 很多员工有可能初期之后就是稳定期 ， 也可能是转变期之后进入稳定期 ， 当然也存在相反的情况 。
举个例子 ， 很多公司都存在资深员工离职的现象 ， 原因就在于稳定期后进入转变期 。
即便如今早已是互联网+的时代 ， 但雇佣关系市场依然充斥着很多虚假和混乱 。
一方面很多公司想要留住关键人才 ， 却不想付出“真心” ， 一旦老板觉得你没用了 ， 会第一时间“抛弃”你 ， 无论你在之前的面试或者考核时表现的有多么忠于工作和公司 。 而作为没有“安全感”的员工 ， 应对之策只能是换工作 。
员工跳槽不需要老板许可 ， 如果公司禁止 ， 那么员工只会做的更隐蔽 。 如今的员工早已不再是企业的附属品 ， 现在公司无法为员工兜底 ， 而且员工的个人价值极可能跟公司的企业文化不相符 ， 这是个人和组织都需要面对的新状况 。
所以 ， 此时管理者得学大禹治水 ， 与其堵 ， 不如疏 。
传统的终身雇佣已经瓦解不复存在 ， 随之瓦解的还有员工的忠诚 。 只有建立新的劳动关系 ， 用商业世界的策略 ， 才能实现员工与雇主之间的相互信任、相互投资和共赢共存 。

文章图片
新形势下 ， 员工与企业仍然需要培养长期型关系
以前在终身雇佣时代 ， 毕业后找份工作 ， 老实地干到退休就OK了 。 而现在 ， 终身雇佣制瓦解了 ， 公司不兜底 ， 很多员工也就不再培养自己和公司之间的长期关系 。
所以在新形势下 ， 员工与企业之间要树立起顺应时代的正确的合作模式 。 而怎么做则成为关键所在 。
首先 ， 以有限时间框架基础讨论问题 ， 互信是前提 。
如果员工或者老板能明确合作时间 ， 比如2年 ， 那么在这种有限的时间框架之内 ， 我们再去讨论得与失 ， 反而比那些假装要干到退休的合作关系结果要好很多 。
此外 ， 相互信任是合作的大前提 。
其次 ， 实现员工与企业之间有效协调 。
管理者应该明确公司的目标 ， 而员工应该知道自己的价值观是否跟公司一致 ， 其中肯定有些契合点 ， 比如双方共谋发展 ， 公司希望推陈出新、拓展市场 ， 员工希望承担更多职责来提高能力 ， 当然也希望赚更多的钱 。
不过也不要忘记 ， 两者之间有时不一致 ， 所以才需要协调 。
第三 ， 企业不必对员工无条件支持 ， 但需要尊重 。
此处所说的是公司对员工的态度 ， 因为公司无法为员工兜底 ， 所以提供适度的支持即可 ， 但关键在于尊重员工 。
员工也能就此做出自己的判断 ， 从而更有利于双方合作 。
西奥多·罗斯福曾经说过 ， “人的一生当中 ， 有机会为值得的事情去努力 ， 就是最好的犒赏” ， 回到我们每个人身上 ， 能找到自己的兴趣 ， 基于此做些事情 ， 那么人生甚至可以说是幸福的 。
我们再回到霍夫曼的《同盟》 ， 书中所提到的“结盟”是否在中国有市场 ， 我对此并不乐观 。 真的能结成联盟就不会有劳动纠纷了 ， 现实骨感 ， 理想丰满 。