上城区|做一个合格的面试官，HR应该如何做有效的面试？求职|大学生

【上城区|做一个合格的面试官，HR应该如何做有效的面试？】

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做一个合格的面试官， HR应该如何做有效的面试？首先我们来说一说什么是有效的面试？
面试的时候，首先要想清楚：通过面试，我们要了解应聘者是什么。一般来说，主要有以下四个方面：
1. 为什么这个人应聘这个职位——这就是动机
2. 这个人以前做过什么，是怎么做的？ ——这就是经验和能力
3. 你能适应这个职位吗？ ——这是人岗匹配
4. 你能长时间工作吗？ ——这就是稳定
如果你能在很短的面试时间内清楚地了解这些信息，那么这次面试可以说是有效的。说到这里，我们就来看看如何考核应聘者吧！
A. 求职动机
求职动机反映一个人的价值观，影响员工入职后的稳定性。但动机也是最难调查的。它隐藏在冰山之下。我们可以从几个方面初步了解：
1、以往换工作的原因：由此，我们可以总结出应聘者换工作时考虑的因素，以及哪些因素是他不能接受的。
2、你找工作最看重什么？
3、你为什么要申请这个职位？为什么选择我们公司？
4. 为什么选择这个行业？
求职没有好坏之分。我们要考虑的是，公司能否提供求职者想要的东西。
例如，有些人有动力去追求具有挑战性的工作和更好的发展机会。然后我们要评估目前的职位对他们来说是否具有挑战性，公司是否有人才发展机制；有些人很重视家庭，所以如果你要经常出差，这个职位不适合。
B. 经验和能力
这个问题可以分为两个方面，一是你有没有做过相关的工作；另一个是你做得好不好：
1.你做过吗？
在应聘者简历中描述的工作经历中，重点是与招聘职位相关的工作经历，但也有部分人的经历含有虚构成分。面试时如何核对真伪？
我们可以让这个人先描述他的工作职责，介绍他最重要和最核心的三个工作职责，然后描述每个工作的过程和重要的工作节点是什么？你在一个特定的工作项目中扮演什么样的角色？
如果没有完成，有些细节无法描述。
例如：我们现招聘产品设计师职位，要求3年以上产品设计经验，能独立负责产品设计项目。
应聘者简历上有3年独立产品设计经验，但经过沟通，实际只负责产品的外观设计或结构设计，而他的独立项目经验只在一个项目组，对自己负责工作部分。
因此，我们需要更多地了解他的行业背景，他在工作中做了什么，他做了多久，他的角色是什么样的。
2. 表现如何

通过对应聘者具体工作的了解，我们可以知道他是否做过相关的工作，但如果做了，并不代表他做的很好。也可能是他以往作品的表现平平。
对于应聘者过往工作表现的评价，我们可以采用行为事件法进行调查，即《招聘：选对种子》中提到的实例法。
例如：请应聘者举一个他认为最成功/最失败或最具代表性的工作示例。
然后我们用STAR法问：你当时的工作背景是什么？你为什么要参与这个项目？目标是什么？具体职责是什么？项目中遇到了哪些困难和挑战，又是如何解决的？有哪些创新？产品是否已投产，市场反应如何？给公司带来多少好处？还有很多。
C. 你能适应吗？
经验只能代表过去，是否也适用于不断变化的环境经验？
我们可以根据当前工作中的问题，或者根据未来的实际工作场景，假设一些场景，来考察他解决问题的思路。
对于中高层管理人员，可以考虑公文箱的测试方法：
假设应聘者为在职人员，给出一组实际工作中遇到的工作案例，要求在规定时间内提出处理意见。考察申请人实际解决问题的能力。
对于一般基层人员，我们可以采用假设的方法，比如：
我们招聘门店销售人员。如果店铺是新店，又是区域竞争激烈的新市场，如何开展工作，完成公司既定的销售目标？
再比如：如果是招聘主管职位，假设公司新市场或新项目开发需要，一个月招聘50人，如何完成？还有很多
D、是否稳定
员工在公司呆多久才算稳定？
不要指望员工在一家公司呆一辈子。通常情况下，在公司工作2年左右的员工，只能基本熟悉公司的情况。大约 3-4 年是发挥他们能力的最佳时期。