高校|浅谈劳动合同订立过程中员工简历不实等问题职业教育业

本周早些时候，笔者接到一家用人单位的电话咨询，其告知单位的人力资源部门近期在对新入职员工进行背景调查时发现部分员工的简历有不实的嫌疑，在与员工协商无果后，单位欲以员工简历不实构成欺诈为由向仲裁委提出仲裁申请。现在让HR纠结的地方在于，如何提出相应的申请？依据是什么？
由此咨询，笔者联想到了劳动合同签订过程中与员工简历不实相关的几个常见的问题，谨以此与各位读者做一下简单的交流分享。
问题一：从用人单位的角度出发，其以员工简历不实构成欺诈为由申请确认劳动合同无效是否合理？
根据《劳动合同法》第二十六条第一款第一项之规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。所以很显然，如果员工存在简历不实构成欺诈的情形，依据上述法条的规定请求确认劳动合同无效的请求权基础是存在的，这一点应当不存在争议。
然而笔者查阅了最近一些年度的上海高院判例，在对（2019）沪01民终9810号和（2019）沪02民终9317号等相关的一些案例进行了梳理、汇总后得出如下观点：
对于员工应聘时所提供的简历或是面试过程中填写的求职登记表等材料中的工作经历、学历背景等对用人单位评估是否录用该员工有重大影响的信息，如果有证据表明该信息与员工真实的信息有重大出入或严重不符的，一般在此情形下，员工的行为会被认定为有悖诚信的行为。上述两个案例中，用人单位一方均是基于此，依据《劳动合同法》第三十九条第一款第一项之规定，在试用期间不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
值得注意的是，这里提到的两个案例虽然完全符合劳动合同法二十六条确认劳动合同无效的情形，但是用人单位一方最终均选择了通过劳动合同法三十九条第一款的规定进行处理。这里给到我们的启示就是：在试用期期间，如果发生劳动合同法二十六条和劳动合同法三十九条第一款的两种请求权竞合的情形时，单位一方可以考虑优先选用劳动合同法三十九条第一款的规定解除劳动合同。
与此同时，在通过对（（2014）沪二中民三（民）终字第1112号、（2015）沪一中民三（民）终字第1523号和（2016）沪01民终2833号等几个判例中法院裁判的观点进行归纳后可以发现，对于依据劳动合同法二十六条之规定并基于简历不实所提出确认劳动合同无效的请求，法院的裁判尺度更加趋于严谨。其倾向于认为：在没有充分证据证明一方具有欺诈的主观故意的情况下，不能当然的推断其具有欺诈的故意。
笔者同样还注意到了（2021）京03民终6760号判例，虽然说劳动合同法的案件具有比较强的地域性，但该判例中对于已过试用期之后，员工隐瞒工作履历的行为是否还构成欺诈进而导致劳动合同无效给出了一个比较合理的解释。法院认为：员工经单位面试后入职，并通过了试用期，说明员工未如实说明的信息并不影响其履行劳动合同的能力。这也从侧面印证了劳动者的工作履历确实系用人单位作出是否录用决定的因素之一，但并非唯一因素的结论性意见。
问题二：公司是否对员工提供的信息负有核实义务？

（2020）沪0112民初45417号案例是一个比较典型的公司未对员工提供的信息尽到核实义务的案例，在这个案例中，法院认为：员工于应聘人员登记表中填写的工作经历的起止时间及离职原因与实际情况虽有所出入，但其于每一段工作经历后均填写了证明人及证明人电话，且入职时填写了员工入职登记表，并向原告提供了劳动手册、退工证明等材料。根据员工所填写的应聘人员登记表中的相关信息以及被告提供的相关材料，单位完全可以对被告的工作经历进行全面审核。由此可知，即员工一方如果已经本着诚信原则，按照约定履行了自己承诺，但是由于客观的并且是用人单位可以借助相关信息渠道查实的信息，法院通常会认为不构成欺诈，也就当然不作为依法请求认定无效的事实依据。
问题三：简历美化和简历不实的边界在哪里？
严格意义上说，这其实并不是一个法律问题，但实践中却经常会遇到由此引发的一些争议。笔者认为，如何把握简历美化和简历不实的区别，关键在于相关性和相当性。