下饭视频|《人力资源开发阅读舆图》：如何让培训更有效？你得改变你的思维

中国企业的人才培养实践已经有"跑偏"的嫌疑。人们对于培训的熟悉存在种种误区："培训中心进级为企业大学，企业的人才培养就能够取得预期的效果；培训非常重要，在人才培养中施展着最为枢纽的作用；培训没有效果是因为培训经理能力有限，只要做得足够专业，培训就能解决问题。 "但是大部分企业的培训都没有取得理想的效果。
今天，第一治理学派给大家推荐的书是《人力资源开发阅读舆图：如何让培训更有效》，作者是康至军 / 施琦 / 蒋天伦。思维决定成败。在培训技术上的精雕细琢，并不能从根本上改善企业人才培养的效果。企业人才培养实践"跑偏"的原因，根源在于培训经理思维中可能存在的种种熟悉误区。本书但愿能够匡助培训部分和培训经理掌握人才培养的"大画面" ，重启准确的思维方式，从而真正晋升工作绩效。
本书的核心内容：
一、从培训到学习，在实践中成长
二、从培训到绩效看似简朴的因果关系
三、最佳配角，人力资源部门的角色悖论
四、最佳配角，人力资源部门的角色悖论
五、管理者培养大局之上有大局

本文插图
一、培训效果尴尬的"倒二八现象"
实际上影响员工绩效的因素固然许多，但都可以归结为两大类因素，一个是员工本身，一个是工作环境。大量的研究表明，绩效题目一般都是由工作环境导致，而企业却往往将题目归咎于员工。当然在某些情况下，通过培训晋升员工的知识技能和立场，确实是推动题目解决的重要措施，但是这仅仅说明培训与题目解决之间是有关系的，并不代表两者之间是必然的因果关系，从大部分人自身多年的治理实践以及对企业解决问题的观察来看，在绝大多数情况下，培训必需和其他手段结合使用，多管齐下，才能够真正达到解决问题的效果。
压倒骆驼的最后一根"重量级"稻草，这项由立异领导中央发起的针对管理人员的研究，旨在揭示管理人员毕竟是如何学习与成长的。终极的结论，让培训人是大跌眼镜，接受调查的成功管理者表示，他们的成长很大部分归功于有挑战的工作经历，另外一部分归功于身边有影响力的人，尤其自己的老板，只有很少一部分归功于课堂的学习。
纵观培训实践，有三个题目一直折磨着培训经理：
培训是为了让学员学习到新的知识，但培训是最有效的学习方式吗？
培训经理通过培训来推动员工的发展，但培训经理对员工发展负责吗？
培训就要解决问题，但培训是解决问题的有效手段吗？
有一个70-20-10学习原则。 70%的学习来自于工作历练， 20%的学习来自于人际互动， 10%的学习来自于课堂学习，所以90%的题目都不是培训能解决的。员工90%的发展责任应该由其直接主管承担，有一点必需明确的是员工发展的第一责任人非员工本人莫属，很多优秀的企业，在员工进入公司的第一天起就告诉他，在我们公司员工对自己的职业生涯负责，公司负责提供机会。
二、从培训到学习，在实践中成长
企业现在倾向于用一种死板狭隘的眼光来看待领导力的发展，领导力发展关注的常常是成果行为资格以及技能等，领导力事实上被否定了，包括自我反省、自我怀疑的都被否定的人们，应该从更广阔的角度来看到领导者成才这一题目。
一个人最重要的领导力发展经历就是自己的生活，人们只有清晰的了解自己，承认自己的经验和感觉，更勇于面对自己人道的一面，他们才能展示出坚韧不拔的品质和较强的适应能力。失败的领导者有一个共同的特征，那就是缺乏自我认知，工作和生活中的重大阶段会对我们所有人产生影响，假如能够清醒地审阅这个过程，并对从中获得的经验教训是一种开放的立场，我们就能够成为一位真正的领导者。