张一鸣|复制张一鸣的大脑( 二 ) hr|阿里巴巴|微信

比如，字节重视内部信息的透明和流动。这是字节跳动作为一个组织运行的底层价值。
再比如，飞书最初的使命是增强协同效率，但后来对外开放的时候，认为是能提升组织的工具。飞书本质上承载的是字节对生产关系的思考。
一位负责互联网战略的投资人的观点是，字节收割了两波红利：流量红利和人才红利。
“Develop a company as a product” ，这是张一鸣被广泛引用的一个管理哲学。公司作为产品的输入有三种：资金、机会和人才。张一鸣认为，最重要的是人才输入。
高薪、授权和自由度，使得字节的人才密度保持在一个相对较高的水平。尤其是一些公司创始人的加入，无形中推高了字节的势能。要知道，大部分创业者是很难适应大公司文化的。
而且这些创业者不是特指抖音CEO张楠、大力教育CEO陈林、TikTok负责人朱骏等这样级别的高管。
飞书的日历系统其实就是一个收购团队的作品。他们本来是一家智能日历公司，创始人遇到商业化的瓶颈，后来带团队加入字节。除了飞书日历， People System也是他们在负责。创始人最大的感触是，高速发展没有改变字节的创业基因。他说，除了不用担心给员工发工资，其他跟创业没有什么区别。
2020年8月，字节收购才云科技，创始人张鑫作为火山引擎云原生业务负责人，继续负责相关产品战略的规划与落地。
这只是字节人才输入的一部分。你想象不到，这家公司对HR的定义和认知是多么地异类。
张一鸣自己就是字节最重要的HR 。之前开双月OKR ，他是这么向HR解释的， “招聘是我们最重要的管理工作，招聘决定了我们的战略能否成功。 ”
字节用增长的思路做招聘，获取、筛选、留存、内推，保证绩优，保证存活。
业务早期， HR的核心是招聘，搭团队，但2018年底之后，字节的HR开始花大量精力做人才发展和组织文化。他们要参与组织管理。
字节的HR也是具备打仗能力的。当业务遇到挑战，需要做重大决策，关键人员的排兵布阵，业务都会第一时间都会找HR商量。
在字节跳动， HR是公司的运营者。国际化业务， HR甚至可能是开拓人。找对人，就能实现增长。之前TikTok韩国业务负责人就是一个加入公司的创业者。
即便如字节多么重视增长，不论多么伟大的工具，字节的组织建设和人才输入是第一位的。
2017年左右，张一鸣做的最多的一件事，就是把自己当客户，跳出来看自己。因为他发现，有时候外部力量更了解公司，身处其中反而看不到公司全貌。
【张一鸣|复制张一鸣的大脑】那些试图取经复制字节奇迹的创业者，或许也应该先跳出来看自己，真正需要的到底是什么。