微软|缺乏目标的执行力，就是“PPT文化”( 二 ) 云服务

【微软|缺乏目标的执行力，就是“PPT文化”】02如何将业务战略与人才战略打通？
从业务战略思考到人才战略落地，我将其划分为以下四个关键步骤：
这张图可以指导我们实施人才战略的关键阶段，以及各阶段的主要关注点。
以某运动鞋销售企业人才战略实施的基本过程为例，给大家描绘业务战略到人才战略的全景式的过程：
受市场消费者习惯和竞争对手的影响， A公司打算未来3年内由线下销售渠道为主转型为线上为主、线下为辅的销售模式，将线下销售由原先的100%降为30% ，线上将承担70%的销售任务。
在销售模式上，对标淘宝天猫、京东模式，初期做自有店铺销售，同时兼卖合作伙伴的商品；待销售渠道铺开、品牌知名度打开之后，考虑第二阶段做多品牌鞋业的线上综合销售网点。
在明确业务战略的基础上，公司建立了关键人才（销售、运营两类）的任职要求，在工作能力里将“具有三年以上淘宝天猫、京东店铺运营经验”作为重要衡量标准，在员工素质上要求人才具有互联网思维、抗压能力、追求效率与创新。
在这样的人才标准下，公司进行了一次人才盘点，通过评估发现，满足需求的专业人才只有35%左右，同时还有13.5%左右的流动率，人员结构老化（人均年龄35岁以上）。
公司开始大量挖猎具有天猫、京东运营经验的人才，储备重点高校互联网、电商、市场营销相关专业年轻后备，提高薪酬及职位标准吸引人才，以股权激励、事业合伙的方式留住关键人才；
同时，将符合要求的老员工优先调动至电商事业部，加强对内部大量老员工的电商运营技巧、互联网意识的培训活动，内部“老带新”与外部“新带老”结合。
在组织流程上，管理层级精简、决策流程做简化（将现有公司流程制度删减30%的文字量），引进强大的移动办公平台，打造授权型、高容错型的企业氛围。同时，和上下游合伙伙伴进行合作，推动第三方企业员工注册本公司的移动销售平台，搞“全民营销” 。
除此之外，将公司评价员工的方式改为高绩效导向，优胜劣汰，重奖重罚，建立了“简单、务实、高效、卓越”的企业文化。
上述实施细节是这家公司根据业务战略实施人才战略的基本内容，根据TTSC的逻辑过程，我将其做一个整理，便于你参考：
通过上述四个步骤、回答7个问题，可以建立起一个企业的人才战略基本框架。
企业发展的不同阶段，由于自身的成熟度不同、面对市场的差异化、所需的资源不同，人才战略的思路的确有所不同。
套用美国第16任总统亚伯拉罕·林肯说的这句话：“你可以在某些时间里欺骗所有的人，也可以在所有的时间里欺骗某些人，但你绝不能在所有的时间里欺骗所有的人” 。
人才战略不能“一招鲜、吃遍天” 。
我将企业在“初创、发展、成熟”三个阶段要关注的人才战略聚焦点做一个梳理，如下表：
企业和人都是一样：幸福的企业都是类似的，但不幸的企业则各有各的不幸。
企业的成功没有标准答案，往往烦恼在心头，答案却在脚下。
以上述的思维逻辑为认识基础，多行动、多尝试，才能打造出真正属于本企业的人才战略。
写在最后
对于企业来说，什么是“人才战略”呢？
人才战略和业务战略在本质特征是一致的，在速度上是“同频”的。我们很多人才问题的产生，都是因为脱离了业务战略去谈人才，造成两者节奏脱节。
在互联网行业有个词叫做“算法” ，双方的算法不一致，就很难达成“协同作战”的关系。
管理者在人才战略上产生多少风险，在业务战略上就会遇到多少危险。
以上，希望吴不懂和何欣老师的这篇对话采访，能给你的工作带来一些启发。