阿里巴巴：阿里巴巴的绩效考核，简单到不可思议，不服不行！( 二 ) 马云

在阿里巴巴的每个业务部门，都相应地设立了“政委”这个角色， “政委”的主要任务就是传播阿里巴巴的价值观。员工的价值观在一定程度上决定了员工的工资、奖金以及晋升。
阿里巴巴将员工的能力评价分为三层，包括价值观、专业能力和流程能力。其中，价值观的审核占据了基础能力的75% ，其次是流程能力的15% ，以及专业能力的10% 。
小结：一个好的激励计划，是以员工的需要为方向的。考核是追求公司要的，激励是满足员工要的。公司需要什么就考核什么，员工需要什么就激励什么。通过满足员工不同时期、不同阶段的个人诉求、需求，获得员工的认同与能量的给付，最终实现共同的目标。
阿里巴巴也是如此，但在早期，由于管理体制的不完善，其人才流失率一度高达120% 。后来，马云痛定思痛，决定从源头进行彻底的改革！
一、人才流失的源头是招聘人力资源选用育留是一个环环相扣的过程，而选人就是根源。
我们问过很多中小企业老板，极少有人会亲自面试每一个入职员工，很多老板过早就把这一权力交给人事或者部门主管。
这会存在什么样的隐患呢？
人事是不太清楚这个岗位的具体职责和任职要求，那招来的人往往只是合他眼缘，并不一定适合岗位
员工由于担心自身地位受到威胁，倾向于招聘一些比自己弱的人才，而老板则不会
真正优秀的人才往往是因为老板的吸引力才会愿意去一家公司，如果变成其他人则容易错失一些人才
阿里巴巴在公司发展到 400-500 人的时候，任何人加入公司，包括前台，包括保安，马云都会亲自面试。
所以，阿里巴巴能在今天诞生出一些传奇性的人物，很励志的人物，没什么好稀奇的。
在公司的初创阶段，老板一定要把招聘权牢牢握在自己手中，招的人行，他们才能替你干事，招的人不行，你就要去替他们去干他们该干的事。
二、跨级选拔人才阿里的招聘没有去过北大、清华，很多人也对此产生疑问。
后来，马云给出了解释：平凡人做平凡事！
为什么会这样？比如，我要招一个可以拿10000月薪的人，如果去8000-10000里面的人中挑，是很容易的，但对这类人来说，我既然能挣8000 ，拿10000是很正常的，并且这样的机会太多了，也不值得珍惜，因此这类人才也是比较容易流失的。
那我们跨级怎么跨？
就是我要招一个10000月薪的人，去3000-5000的人里面挑。有人说不可能，这其实就像在二本学校挑一个可以媲美211、985的人，难吗？有一定的难度。但是绝对是有的。
这样的人会觉得我受到了重视，对公司就更加忠诚了，你后期再把他培养出来，他就会成为你的核心骨干。
三、构建激励性的薪酬体系马云说到，薪酬的设计，要遵循几个原则：
1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
2、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力
3、3个人干5个人的活，拿4个人的工资
4、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
5、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
3个人干5个人的活，拿4个人的工资本质就是建立合理的薪酬机制，提高人效。
马云始终认为，企业必须要学会给员工加工资，但不是无条件的加薪。
而是当员工做出加过，做出价值的时候，公司必须要懂得给员工加薪，以让员工能够更有状态的投入工作，提高积极性！
但这个绩效思维，为何很多企业却执行不了？
有一家企业，后勤配货部门有5名员工，员工拿的都是固定薪酬，每人3000 元月薪，一共15000元部门月薪。
老板按照这个绩效思维，做了一下的调整：
1、辞退或转岗2名员工；